BENTUK BAGAN ORGANISASI DAN DEPARTEMENLISASI

Organisasi Personalia

Organisasi 
Organisasi sering diartikan sebagai kelompok orang yang bersama-sama ingin mencapai tujuan yang sama. Secara lebih luas definisi organisasi adalah sebagai suatu proses perencanaan yang meliputi penyusunan, pengembangan dan pemeliharaan sutu struktur atau pola-pola hubungan kerja dari orang-orang dalam satu kelompok kerja. Jadi organisasi juga merupakan kumpulan dari peranan, hubungan dan tanggung jawab yang jelas dan tetap, paling tidak dalam jangka waktu pendek.

Organisasi disusun tidak hanya mengatur orang-orangnya, tetapi juga membentuk dan memodifikasi struktur dimana didalamnya tersusun tugas orang-orang tersebut. Disini berarti harus ada pembagian peranan untuk mencapai suatu tujuan tertentu bersama-sama. Perusahaan adalah suatu bentuk organisasi atau tepatnya suatu organisasi produksi yang meliputi berbagai fungsi yang dikoordinasi untuk memproduksi sebagian barang dan jasa tertentu dan tujuan ekonominya tergantung pada perbandingan kekuasaan dalam organisasi tersebut.

• Secara lebih lengkap definisi organisasi adalah sebagai berikut (Kast dan Rosenwig).
• Suatu subsistem dari lingkungannya yang lebih jelas.
• Terdiri dari orang-orang yang berorentasi pada tujuan.
• Suatu subsistem teknik, yaitu orang-orang yang menggunakan pengetahuan, teknik, peralatan dan fasilitas.
• Suatu subsistem struktural, yaitu orang-orang yang bekerja bersama dalam berbagai kegiatan yang terpadu.
• Suatu subsistem psikososial, yaitu orang-orang yang terlibat dalam hubungan sosial.
• Suatu subsistem manajerial yang merecanakan dan mengendalikan semua usaha.

Jadi hakekat organisasi (perusahaan) adalah adanya orang-orang yang usahanya harus dikoordinasikan, tersusun dari sejumlah subsistem yang saling berhubungan dan saling tergantung, bekerja bersama atas dasar pembagian kerja,peran dan wewenangan, serta mempunyai tujuan tertentu yang hendak dicapai.
Ada empat langkah mendasar ketika membuat keputusan mengenai pengorganisasian :

• Membagi seluruh beban pekerjaan menadi banyak tugas yang secara wajar dan nyaman dapat dilaksanakan oleh individu atau kelompok. Hal ini disebut pembagian pekerjaan.
• Menggabungkan tugas secara logis dan efisien. Pengelompokan karyawan dan tugas biasanya disebut departementalisasi.
• Menetapkan siapa yang memberi laporan kepada siapa dalam organisasi. Hubungan departemen ini menghasilkan hirarki organisasi.
• Menetapkan mekanisme yang menyatukan aktivitas departemental menjadi suatu kesatuan dan memonitor keefektifan integrasi tersebut. Proses ini disebut koordinasi.

Gambar 1.1. Contoh bagan organisasi

Pembagian Pekerjaan
Pembagian pekerjaan (division of work) adalah pemecahan tugas kompleks menjadi komponen-komponennya sehingga setiap orang bertanggung jawab untuk beberapa aktivitas terbatas butkannya tugas secara keseluruhan. Sering kali dirujuk sebagai pembagian tugas.
Pembagian pekerjaan dapat meningkatkan produktivitas karena tidak seorangpun secara fisik maupun psikologi mampu melakukan semua operasi yang menutusun kebanyakn tugas kompleks, bahkan dengan anggapan seseorang dapat memperoleh semua ketrampilan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas tadi. Sebaliknya pembagian pekerjaan menciptakan tugas yang lebih sederhana yang dapat dipelajari dan diselesaikan dengan relatif cepat. Jadi hal ini memperkuat spesialisasi, keika setiap orang menjadi pakar dalam pekerjaan tertentu. Karena tindakan ini menciptakan variasi pekerjaan, orang dapat memilih atau ditugaskan pada suatu posisi yang sesuai dengan bakat dan minat mereka.

Spesialisasi pekerjaan juga mempunyai kerugian. Bila tugas dibagi-bagi menjadi langkah-langkah kecil yang terpisah, dan pekerja hanya bertanggung jawab pada satu langkah, maka ada perasaan tersing, tidak adanya makna pengendalian mudah terbentuk. Hal ini akan menimbulkan kebosanan yangmengakibatkan penurunan minat dalam bekerja, sehingga dalam hal ini perlu dilakukan pengembangan pendekatan baru, lebih fleksibel yang berdasarkan tim, menekankan mutu kehidupan di tempat kerja dan adaptasi teknologi yang kreatif untuk meningkatkan produktivitas dan kepuasan karyawan.

Departementalisasi
Departementalisasi adalah pengelompokan pekerjaan menjadi departemen aktivitas pekerjaan yang serupa secara logis berhubungan., oleh karena itu merupakan hasil keputusan manajer tentant aktivitas tadi dibagi-bagi menjadi tugas.

Gambar 1.2. Contoh bagan Departemenlisasi

Hierarki
Hirarki adalah suatu pola tingkat berjenjang dari sebuah struktur organisasi di puncaknya duduk manajer (atau beberapa manajer) peringkat senior yang bertanggung jawab atas operasi seluruh organisasi. Manajer dengan peringkat lebih rendah ditempatkan di bawah diberbagai tingkat organisasi.

Dari suatu hierarki manajer mempunyai bawahan yang berisi sejumlah orang dan departemen yang ditangani oleh seorang manajer yang disebut dengan rentang kendali manajemen (rentang kendali atau rentang manajemen). Rentang kendali manajemen mengacu pada jumlah orang dan departemen yang melapor langsung pada seorang manajer tertentu. Rantai Komando (Chan of command) aalah rencana yang menetukan siapa melapor kepada siapa dala sebuah organsiasi, jalur pelaporan seperti ini merupakan sifat menonjol dari semua bagan organisasi.
Ada dua tipe hirarki dalam organisasi yaitu hirarki tinggi dan datar. Hirarki yang tinggi mempunyai rentang manajemen yang sempit dan banyak tingkat antara manajer tertinggi dan terendah. Dalam organisasi ini rantai komando yang panjang memperlambat pembuatan keputusan, suatu kelemahan dalam lingkungan yang cepat berubah. Rentang yang lebar sebaliknya menciptakan hirarki datar, dengan tingkat menajer lebih sedikit antara puncak dan bawah.

Gambar 1.3. Contoh bagan organisasi Hierarki

Koordinasi
Koordinasi adalah integrasi aktivitas bagian-bagian terpisah dari sebuah organisasi untuk mencapai sasaran organisasi yang efektif. Seberapa jauh koordinasi yang diperlukan tergantung pada sifat dari pekerjaan yang dilakukan dan tingkat saling ketergantungan dari orang-orang dalam berbagai unit yang melakukan tugas itu. Kalau tugas itu memerlukan atau lebih baik kalau ada komunikasi antar unit, maka koordinasi yang ketat adalah paling baik. Jika pertukaran informasi tidak begitu perlu pekerjaan mungkin diselesaikan lebih efisien dengan interaksi yang lebih sedikit antar unit. Koordinasi tingkat tinggi kemungkinan menguntungkan untuk pekerjaan yang bukan rutin dan tidak dapat diperkirakan, yaitu untuk pekerjaan dengan faktor-faktor di dalam lingkungan yang sedang berubah dan untuk pekerjaan dengan saling ketergantungan tinggi.

duty statement
Duty statement adalah mendiskripsikan tugas, ketrampilan (skill), kualifikasi yang diperlukan, hubungan antar bagian, tanggung jawab dari posisi, lingkungan dan kondisi pekerjaan spesifik dari setiap bagian agar sesuai dengan pendidikan dan pengalaman yang diperlukan untuk penyelesaian tugas pada setiap bagian.

Duty statement mengklarifikasi siapa yang bertanggung jawab dari setiap departemen dan membantu pada orang yang memegang jabatan untuk memahami tanggung jawab dari kedudukannya. Tidak hanya mampu untuk menilai seberapa besar tanggung jawab dari setiap pemegang jabatan, duty statement juga memberikan pengertian dimana posisi yang sesuai dari setiap departemen secara keseluruhan. Semakin lengkap dan akurat duty statement dapat membantu menentukan dimana posisi yang akan diganti ketika dipandang perlu melakukan pengurangan tenaga kerja dan dipandang lebih cocok untuk melakukan outsourching, part-time, temporer mengontrak tenaga kerja lain atau alternatif yang lain.

Dengan mengembangkan duty statement yang efektif akan mampu digunakan sebagai alat komunikasi agar organisasi berhasil. Sebaliknya, jika salah merumuskan duty statement akan menambah ketidakjelasan lingkungan kerja, komunikasi yang jelek dan akan membuat karyan merasa tidak mengetahui apa yang seharusnya dilaksanakan sesuai dengan duty statement.
Duty statement disusun berdasarkan pada informasi yang objektif secara umum yang diperoleh dari analisa jabatan, pemahaman terhadap kompetensi dan skill yang diperlukan untuk dapat menyelesaikan tugas yang diperlukan dan kebutuhan agar organisasi dapat bekerja.

Beberapa pedoman dalam menyusun duty statement adalah sebagai berikut :

• Duty Statement mampu mengkomunikasikan petunjuk organisasi dimana orang-orang yang menduduki jabatan sesuai dengan apa yang diinginkan dalam gambaran organisasi.
• Duty Statement menjelaskan mengapa ada posisi pekerjaan tersebut, apakah yang menduduki jabatan bertanggung jawab atas tugas yang diberikan dan apa yang diperlukan agar pekerjaan bisa dilaksanakan secara efektif.
• Membantu menjelaskan peraturan dalam perusahaan
• Secara lengkap menentukan, menjelaskan, mengkomunikasikan apa harapan yang ingin dicapai organisasi, mengukur dan mendokumentasikan atas pencapaian organisasi. 
• Menyediakan dokumen pertanggung jawaban dimana kesalahan karyawan diketahui dengan melihat perbandingan pada statement tugas sehingga dapat diperbaiki melalui komunikasi dan dan pengukuran.
• Menjelaskan kepada calon tenaga kerja mengenai apa yang diinginkan dari organisasi pada saat dilakukan perekutan dan penempatan karyawan baru.
• Membantu mengorganisasikan karyawan yang harus bekerja dengan orang-orang yang sifat pekerjaannya kontrak mengenai batasan tugas dan tanggung jawabnya secara tertulis.
• Duty Statement menjadi tidak berlaku jika perlu adanya langkah cepat untuk berubah, pelanggan menjadi pengendali lingkungan kerja, sehingga perlu untuk meninjau kembali dan memperbaikinya.
• Memiliki fleksibilitas sehingga individu dapat bekerja diluar jalur yang ditetapkan.
• Sebagai dasar konsistensi dalam berkomunikasi dan dalam mendokumentasikan tanggung jawab dari para pemegang jabatan.

Bagaimana cara merumuskan statement pekerjaan?
Ada beberapa tahap dalam penyusunan pekerjaan, salah satunya adalah melengkapinya dengan job analysis (analisa jabatan) yang menjadi daasar dalam fungsi dan manfaat dari suatu pekerjaan, seta penjelasan yang lengkap mengenai kualifikasi yang diperlukan.
Tabel dibawah ini menjelaskan peran dan tanggung jawab bagian organisasi dalam penyusunan duty statement

Peran
Tanggung Jawab
Manajer / Supervisor
- mempersiapkan training yang berhubungan dengan statement pekerjaan
- berunding dengan bagian personalia untuk mentukan job analysis untuk identifikasi tugas, waktu penyelesaian dan persyaratan personil
- bekerjasama dengan personalia menyusun statement pekerjaan secara lengkap
- memastikan bahwa statement pekerjaan telah dibaca dan dipahami serta disetujui oleh karyawan yang prospektif

Personalia
- mempersiapkan training yang berhubungan dengan statement pekerjaan
- bekerja sama dengan supervisor dan para ahli untuk mengembangkan statement pekerjaan
- menyiapkan statement pekerjaan

Divisi dan kepala cabang
Mendukung proses statement pekerjaan
mempersiapkan training yang berhubungan dengan statement pekerjaan
menugaskan keseluruhan manajer dan supervisor untuk mengikuti training statement pekerjaan
memberikan kesempatan pada staff untuk mengembangkan statement pekerajaan dengan personalia
Karyawan
Prospektif
Membaca, memahami, dan menyetujui statement pekerjaan
Konsultan SDM
Bekerja sama dengan konsultan lain dan personalia mengembangkan statement pekerjaan

Komponen Duty Statement
- Job title (nama pekerjaan) yaitu definisi kelompok posisi yang dapat saling dipertukakan (identik) sesuai tugas penting mereka.
- Departemen atau divisi menunjukkan letak pekerjaan dalam perusahaan.
- Tanggal analisis pekerjaan menunjukkan kapan uraian tugas disiapkan dan apakah harus diperbarui.
- Ringkasan tugas (job summary) merupakan abastraksi dari pekerjaan dapat digunakan dalam penembpatan karyawan (job posting) iklan lowongan pekerjaan dan survei gaji.
- Supervisi yang diterima dan diberikan mengidentifikasi hubungan pelaporan Jika supervisi diberikan, kewajiban yang terkait dengan supervisi tersebut harus diperinci menurut pekerjaan yang dilakukan.
- Pelaksanaan pekerjaan, mengidentifikasi kewajiban dan menggarisbawahi tugas pokok yang membentuk suatu pekerjaan. Tugas (task) merupakan sesuatu yang dilakukan oleh karyawan atau tindakan yang diambil untuk meghasilkan produk atau jasa. Kewajiban (duties) adalah sekumpulan tugas yang selalu berulang dan tidak mudah. Pernyataan tugas tertmbang yang menentukan peringkat kerja para pemegang jabatan, sangat penting bagi penetapan standar kinerja.
- Job context berhubungan dengan lingkungan yang melingkupi pekerjaan.

Lebih lanjut proses ini disebut sebagai penilaian pekerjaan (job assesment) pada saat menganalisa posisi dan kebutuhan pekerjaan. Pada saat penilaian dilakukan, hal-hal yang perlu dilengkapi adalah sebagai berikut :
- Evaluasi kebutuhan organisasi yang akan diisi posisinya (tujuan dari posisi pekerjaan tersebut).
- Definisikan fungsi, pekerjaan dan tanggung jawab dari tugas atas posisi yang penting tersebut.
- Definisi karakteristik orang yang diperlukan agar dapat berhasil dalam posisinya (pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, kualifikasi yang diinginkan, lingkungan kerja, kemampuan menal, kemampuan f.zisik dan kompetensi atau dimensi kerja)

Tujuan dan arti penting duty statement
- Menyediakan informasi pekerjaan yang realistis bagi para pelamar kerja mengenai    kewajiaban, kondisi kerja dan persyaratannya.
- Mengidentifikasi hubungan antara supervisor dan bawahannya.
- Memberi bantuan dalam menentukan kewajiban masing-masing karyawan dan tugas-tugas yang berkaitan
- Menyediakan landasan informasi yang digunakan dalam pengambilan keputusan mengenai karyawan sesuai undang-undang.
- Menentukan arti penting dan waktu yang diperlukan seoran karyawan.
- Sebagai dasar pelatihan perencanaan karir dan pengembangan karir.
- Sebagai penentu nilai relatif suatu pekerjaan, sehingga bermanfaat memelihara kewajaran upah baik eksternal maupun inernal.
- Alat untu mendesain ulang dan perubahan pekerjaan.
- Mengarahkan supervisor dan pemegang jabatan dalam menulis referensi dan menyiapkan resume, baik pada waktu keluarnya karyawan maupun pada waktu mencari karyawan baru.

Peranan Organisasi dalam pelaksanaan duty statement
Bagaimana dukungan organisasi dalam melaksanakan duty statement adalah memberikan pelaporan mengenai hubungan antar departemen dalam suatu organisasi seperti :
- Pengawasan : mengkoordinasikan dan memberi petunjuk mengenai aktivitas yang dilakukan oleh bawahan.
- Negosiasi : pertukaran ide, informasi dan opini dengan yang lain untuk merumuskan kebijakan dan program dan/ atau secara bersama menentukan keputusan, kesimpulan, solusi atau pemecahan masalah.
- Komunikasi : berdiskusi dengan cara mendengarkan atau memperhatian orang lain agar mendapat atau bertukar informasi (termasuk memberi atau menerima penugasan atau petunjuk).
- Memberi instruksi : mendidik karyawan, atau melatihmelalui penjelasan, demonstrasi, dan pengawasan praktis, atau membuat rekomendasi berdasakan pada disiplin teknik.
- Ketrampilan / perilaku Interpersonal : berhubungan dengan individual dengan sekelompok keinginan dan perilaku yang melekat serta cara pandang personal.
- Pengendalian yang lain : mengendalikan agar tidak terjadi kekerasan fisik atau perlakuan yang tidak baik yang bisa melukai orang lain.
Melakukan Tindakan seperti :
- Bagian personalia membuat keputusan yang berhubungan dengan penyelesaian atau fungsi dari tugas.
- Otoritas dalam memecahkan masalah dan issue.
- Penyelesaian pekerjaan mandiri.
- Kompleksitas pekerjaan.
- Dimensi pekerjaan.


sumber : http://www.institutpersonalia.com/2009/05/organisasi-personalia.html

Seni Batik Merupakan Warisan Kekayaan Budaya Bangsa Indonesia

Kata batik berasal dari sebuah kata dalam bahasa Jawa yaitu ambatik yang artinya kurang lebih yaitu menuliskan atau menorehkan titik-titik. Dalam proses pembuatan kain batik, seorang pengrajin batik menorehkan motif-motif indah ke selembar kain mori dengan menggunakan canthing yang berisi lilin panas. Proses membatik ini dilakukan secara hati-hati dan sering kali seorang pengrajin batik harus menorehkan serangkaian titik-titik demi memperoleh sebuah motif batik yang rumit. Alat untuk membatik ialah canting. Sebuah alat yang berbentuk seperti pulpen dan terbuat dari bambu, berkepala tembaga serta bermulut sempit pada bagian ujungnya.
Canting ini dipakai untuk menyendok lilin cair yang panas, yang dipakai sebagai bahan penutup atau pelindung terhadap zat warna pada saat pewarnaan. Pada proses awal pembuatan batik, seorang pembatik menorehkan lilin di kain putih dengan menggunakan canthing.Sebelum dilakukan penggambaran motif dengan menorehkan lilin panas, kain mori yang akan digunakan haruslah dicelup lebih dahulu ke dalam minyak tumbuh-tumbuhan serta larutan soda, guna memudahkan lilin melekat dan agar kain bisa lebih mudah menyerap zat warna. Setiap kali kain hendak diberi warna lain, bagian-bagian yang tidak boleh kena zat warna ditutup dengan lilin, sehingga makin banyak warna yang dipakai untuk menghias kain batik, makin lama juga pekerjaan menutup itu. Pada taraf yang terakhir, lapisan lilin yang menutupi kain mori dihilangkan dengan merebus kain dalam air mendidih setelah sebelumnya direndam dalam larutan soda abu (sodium silikat) untuk mengekalkan warna pada batik. Sebagai hasil akhir adalah selembar kain batik dengan motif-motif indah yang mempesona.

Tehnik membatik sebenarnya sudah berumur ribuan tahun. Beberapa orang ahli bahkan menyebut bahwa tehnik membatik mungkin berasal dari kebudayaan kuno bangsa-bangsa di Afrika, Timur Tengah (bangsa Sumeria kuno) dan beberapa bangsa kuno di Asia yang terus menyebar hingga sampai ke Indonesia. Penyebaran tehnik dan budaya membatik ini bisa sampai ke Indonesia, rupanya berkat jasa para pedagang dari India yang sempat mengunjungi daerah-daerah di Indonesia pada beberapa abad silam.
Pada awalnya kain batik hanya dikenal sebatas lingkungan keraton atau kerajaan di mana kain batik semula hanya dipakai oleh kalangan bangsawan dan raja-raja. Namun seiring dengan perkembangan, maka kain batik selanjutnya dikenal luas di kalangan rakyat dan terus berkembang hingga masa sekarang. Jumlah dan jenis motif kain batik yang mencapai ribuan jenis ini mempunyai ciri khas pada masing-masing daerah di Indonesia. Walaupun terdapat jenis batik cap, namun kain batik tulis yang dibuat dan dilukis dengan menggunakan canthing masih menduduki tingkat preferensi teratas dan masih begitu diminati oleh konsumen dalam negeri maupun luar negeri. Tingkat kesulitan dan kerumitan serta jenis kain yang digunakan turut mempengaruhi harga jual. Dewasa ini kain batik tidak saja berbahan kain mori, namun juga sudah banyak dijumpai kain batik yang berbahan kain poliester, rayon, hingga sutra. Bahkan kain batik yang terbuat dari bahan sutra harganya bisa mencapai jutaan rupiah.

Penyebaran Tehnik Membatik dan Seni Membatik
Kesenian batik ini di Indonesia telah dikenal secara luas sejak jaman kerajaan Majapahit dan tampaknya terus berkembang dan menular kepada kerajaan-kerajaan lain di nusantara.

Batik yang telah menjadi kebudayaan di kerajaan Majahit, dapat ditelusuri di daerah Mojokerto dan Tulung Agung. Mojokerto adalah daerah yang erat hubungannya dengan kerajaan Majapahit semasa dahulu dan asal nama Mojokerto ada hubungannya dengan Majapahit. Pusat kerajinan batik di Mojokerto terdapat di Kwali, Mojosari, Betero dan Sidomulyo.
Meskipun pembatikan dikenal sejak jaman Majapahit namun perkembangan seni batik mulai menyebar pesat di daerah Jawa Tengah Surakarta dan Yogyakarta. Hal itu tampak bahwa perkembangan batik di Mojokerto dan Tulung Agung berikutnya lebih dipengaruhi corak batik Solo dan Yogyakarta. Pembuatan batik Majan ini merupakan warisan seni sejak jaman perang Diponegoro. Warna babaran batik Majan dan Simo adalah unik karena warna babarannya merah menyala (terbuat dari kulit mengkudu) dan warna lainnya dari tom.
 
Asal-usul batik di daerah Yogyakarta dikenal semenjak kerajaan Mataram ke-I dengan rajanya Panembahan Senopati. Daerah sentra batik pertama ialah di desa Plered. Kerajinan batik pada masa itu terbatas dalam lingkungan keluarga kraton yang dikerjakan oleh wanita-wanita pembantu ratu dan kemudian meluas diikuti oleh istri dari abdi dalem dan tentara-tentara. Pada upacara resmi kerajaan keluarga kraton baik pria maupun wanita memakai pakaian dengan kombinasi batik dan lurik. Akibat dari peperangan pada jaman penjajahan Belanda, maka banyak keluarga-keluarga raja yang mengungsi dan menetap di daerah baru seperti Banyumas, Pekalongan, dan ke daerah timur Ponorogo, Tulungagung dan sebagainya. Keluarga-keluarga kraton yang mengungsi inilah yang mengembangkan pembatikan ke seluruh pelosok pulau Jawa yang ada sekarang dan terus berkembang menurut kreativitas dan kekhasan budaya lokal.

Kain batik khas Solo dan Yogyakarta yang mulai merambah wilayah Jawa Timur selanjutnya menyempurnakan corak batik yang telah ada di Mojokerto serta Tulung Agung. Terus menyebar ke Gresik, Surabaya dan Madura. Di wilayah Jawa Barat, batik berkembang di Banyumas, Pekalongan, Tegal, Cirebon. Selanjutnya seni batik mulai berkembang di daerah pesisir pantai, selain di daerah Pekalongan sendiri, yaitu tumbuh pesat di Buawaran, Pekajangan dan Wonopringgo. Adanya pembatikan di daerah-daerah ini hampir bersamaan dengan pembatikan daerah-daerah lainny.
Perkembangan seni dan tehnik membatik keluar dari wilayah Yogyakarta dan Solo selanjutnya semakin meluas. Seni batik yang dikenal ialah batik tulis dengan bahan morinya buatan dalam negeri dan juga sebagian impor. Batik cap baru dikenal setelah masa perang dunia I dan mulai banyak dipakai obat dan bahan kimia untuk batik buatan Jerman dan Inggris.


Pewarna yang dipakai waktu itu buatan sendiri yang diambil dari tumbuh-tumbuhan pace/mengkudu, nila, soga kayu dan kainnya adalah hasil tenunan sendiri. Warna batik Tegal pertama kali ialah sogan dan babaran abu-abu setelah dikenal nila pabrik, dan kemudian berkembang menjadi warna merah-biru. Batik asal Tegal saat itu sudah mulai merambah Jawa Barat dan para pedagang inilah yang konon mengembangkan kerajinan batik di Tasik dan Ciamis.

Seni batik di daerah Tasikmalaya diduga dikenal sejak jaman kerajaan “Tarumanagara” dimana peninggalan yang ada sekarang ialah banyaknya pohon tarum di sana yang berguna untuk pembuatan batik waktu itu. Desa peninggalan yang sekarang masih ada pembatikan ialah Wurug terkenal dengan batik kerajinannya, Sukapura, Mangunraja, Maronjaya dan Tasikmalaya kota. Dahulu pusat dari pemerintahan dan keramaian yang terkenal ialah desa Sukapura, Indihiang yang terletak di pinggir kota Tasikmalaya sekarang. Produksi batik Tasikmalaya sekarang adalah campuran dari batik-batik asal Pekalongan, Tegal, Banyumas, Kudus yang beraneka pola dan warna.


Di Jakarta, seni batik dikenal dan berkembang bersamaan dengan daerah-daerah sentra batik lainnya. Seni batik dibawa oleh pendatang-pendatang dari Jawa Tengah dan mereka bertempat tinggal di daerah sentra batik. Daerah sentra batik di Jakarta tersebar dekat Tanah Abang yaitu: Karet, Bendungan Hilir dan Udik, Kebayoran Lama, dan daerah Mampang Prapatan serta Tebet. Jakarta sejak jaman sebelum perang dunia kesatu telah menjadi pusat perdagangan antar daerah Indonesia dengan pelabuhan Pasar Ikan sekarang. Setelah perang dunia kesatu selesai, produksi batik meningkat dan pedagang-pedagang batik mencari daerah pemasaran baru. Pedagang-pedagang batik yang banyak ialah bangsa warga keturunan Cina dan Arab, selain sejumlah kecil penduduk lokal. Batik Jakarta sebelum perang terkenal dengan batik kasarnya, dengan warnanya yang sama dengan batik Banyumas.

Batik kemudian berkembang ke seluruh penjuru kota-kota besar di Indonesia yang ada di luar Jawa, seperti daerah Sumatera Barat misalnya, khususnya daerah Padang. Sumatera Barat termasuk daerah konsumen batik sejak zaman sebelum perang dunia kesatu, terutama batik-batik produksi Pekalongan dan Solo serta Yogya. Di Sumatera Barat yang berkembang terlebih dahulu adalah industri tenun tangan yang terkenal “tenun Silungkang” dan “tenun plekat”. Batik cap mulai berkembang di jaman penjajahan Belanda saat jumlah permintaan akan batik tulis semakin meningkat dan cenderung kewalahan untuk dipenuhi. Bahan pewarna batik umumnya dari tumbuh-tumbuhan seperti mengkudu, kunyit, gambir, damar dan sebagainya. Bahan kain putihnya diambilkan dari kain putih bekas dan hasil tenun tangan.
Sekarang batik produksi Padang sudah berkembang lebih maju walau masih belum bersaing sebaik kain batik buatan Jawa. Batik cap yang ada kebanyakan berupa sarung. Seni batik dari waktu ke waktu terus menyebar ke berbagai pelosok daerah di Indonesia seperti Bali, dan banyak daerah lain dengan warna-warna beragam mulai dari warna hijau, kuning, merah, biru, putih dan coklat.

Melestarikan Seni Budaya Batik di Indonesia
Kain batik merupakan kekayaan budaya Indonesia yang tidak boleh ditinggalkan begitu saja. Sebenarnya sangat disayangkan bahwa saat ini batik tradisional khas Indonesia masih sulit untuk dipatenkan, padahal jumlah dan jenis kain batik dari tiap daerah di Indonesia kalau dihitung bisa mencapai ribuan jenis. Ragam dan corak motif yang khas dari tiap daerah merupakan sebuah kekayaan budaya yang patut senantiasa dilestarikan. Sebagai contoh, batik pesisir umumnya memiliki corak maskulin seperti pada corak “Mega Mendung”, karena di beberapa daerah pesisir pekerjaan membatik adalah lazim bagi kaum lelaki. Ragam corak dan warna batik sedikit banyak juga dipengaruhi pula oleh berbagai pengaruh asing. Misalnya saja pada daerah-daerah pesisir pantai, corak kain batik menyerap berbagai pengaruh budaya luar yang dibawa para pedagang asing.
Warna-warna cerah seperti merah yang mulanya dipopulerkan oleh orang Tionghoa, yang juga mempopulerkan corak burung phoenix, akhirnya juga diadaptasi ke dalam motif dan corak batik pesisir, misalnya saja batik Madura, yang sering kali diwarnai dengan warna merah, hitam, hijau, dan putih serta dihiasi oleh berbagai motif bunga-bungaan dan motif gambar burung. Batik khas Madura umumnya banyak digunakan sebagai sarung, walaupun ada beberapa yang khusus didesain untuk kemeja resmi pesta. Pusat-pusat kerajinan batik dan perdagangan batik di Madura adalah di Pamekasan dan Bangkalan. Pedagang batik di Madura umumnya adalah warga keturunan Arab selain warga lokal yang memegang teguh budaya Madura dalam kehidupan sehari-hari.

Bangsa penjajah Eropa yang juga mengambil minat kepada batik, memberikan pengaruh besar dalam motif dan corak batik khas Indonesia, seperti motif bunga-bungaan (bunga tulip) dan aneka motif benda lain, termasuk pula warna-warna asing seperti warna biru yang mulai banyak dijumpai dalam batik-batik Indonesia. Berbagai corak batik kuno khas era penjajahan Belanda maupun batik modern buatan Indonesia bisa disaksikan di Tropenmuseum, Amsterdam, Belanda.
Tampaknya kekayaan intelektual bangsa Indonesia berupa motif-motif batik tradisional, yang ribuan macam dan jenisnya ini, hari demi hari semakin banyak dijiplak dan ditiru oleh para pengrajin dari negara-negara lain demi kepentingan ekonomi. Bila pemerintah dan para pengrajin batik mau berusaha bersama-sama untuk berusaha lebih keras mendaftar setiap jenis motif dan kekhasan batik tradisional untuk dipatenkan secara internasional, maka hal ini jelas akan merupakan sebuah peluang yang baik bagi berkembangnya bisnis batik berpangsa pasar internasional.

Museum batik yang ada di Belanda, yaitu Tropenmuseum yang mengkoleksi ribuan jenis kain batik, selalu saja dipadati oleh pengunjung, dan ini juga berarti sarana promosi yang efektif dalam mempopulerkan tradisi busana batik khas Indonesia di tingkat internasional. Pameran batik di luar negeri, terutama di negeri Belanda senantiasa banyak diminati pengunjung. Bahkan publikasi pameran batik di Belanda sering dimuat di majalah-majalah seperti majalah Round About dan majalah Moesson, yang tidak hanya terbit di Belanda, namun juga terbit di seluruh Eropa, Amerika, dan Australia.
Batik khas Indonesia bahkan pernah diliput oleh majalah Island, Amerika. Acara peragaan busana batik Indonesia juga pernah ditayangkan oleh Fashion TV, sebuah televisi Perancis yang mengkhususkan diri pada penayangan peragaan busana dari berbagai negara. Sungguh sayang bila berbagai kesempatan yang ada kita lewatkan begitu saja. Mari kita giatkan industri batik di tanah air!

ANALISIS SWOT PENERBANGAN PT. GARUDA MAINTENANCE FACILITY AERO ASIA

Sebagai perusahaan yang bergerak dalam bidang perawatan pesawat komersial, GMF terus berusaha memperbaiki kinerja produksinya dalam rangka pencapaian visi menjadi pemain dominan di dunia dalam industri perawatan pesawat pada tahun 2018.  GMF memiliki beberapa divisi perawatan antara lain: Line maintenance, Base Maintenance, Component Shop, dan Power Plant Shop. Penyumbang utama pendapatan GMF berasal dari bagian “Base Maintenance” yang membagi tipe-tipe perawatan pesawat menjadi 4 jenis yaitu A check (200-500 jam terbang), B check (600-1500 jam terbang), C check (2000-5000 jam terbang), dan D check (overhaul/turun mesin).

Performansi produksi bagian Base Maintenance diukur dengan tingkat produktivitas yang dicapai dalam setiap periode. Ukuran produktivitas secara sederhana diperoleh dari perbandingan output yang dihasilkan dengan input yang dibutuhkan. Hasil analisis performasi tersebut dapat digunakan sebagai pembanding dengan perusahaan pesaing pada periode yang berbeda atau dengan perusahaan berbeda pada periode waktu yang sama.

Analisis performansi yang dilakukan meliputi utilisasi karyawan, pesawat, persediaan, fasilitas dan produksi. Selain itu deviasi pekerjaan dan deviasi produksi berkontribusi terhadap performansi produksi. Pada skala yang lebih besar, analisis performansi dilakukan dengan  menggunakan pendekatan SWOT (strength, weaknesses, opportunity, treats).

Profil Perusahaan

Sejarah

Garuda Indonesia Airlines (GA) adalah badan usaha milik negara yang didirikan pada tahun 1949. Pada awal pendiriannya, GA memiliki misi menjadi salah satu ujung tombak media promosi pariwisata nasional. Oleh karena itu, faktor ketepatan waktu, keandalan, dan kenyamanan menjadi sangat penting dalam upaya pencapaian misi tersebut. Untuk medukung ketercapaian factor-faktor keberhasilan tersebut, diantaranya GA mendirikan secara resmi Garuda Maintenance Facilities Support Center pada tahun 1984.

Pada dasarnya fasilitas pemeliharan pesawat ini telah ada sejak awal pendirian GA tahun 1949 dalam bentuk suatu divisi bernama divisi teknis, sebelum resmi didirikan pada tahun 1984. Ide awal pembetukan fasilitas ini adalah sebagai pendukung bisnis dalam hal pemeliharan pesawat terbang GA saat itu dan maskapai penerbangan lain di kemudian hari. Bermula dari 400 pegawai Belanda yang bekerja ketika itu, hingga kini fasilitas pemeliharan pesawat ini telah memiliki lebih dari 1000 orang pekerja yang sebagian besar adalah anak negeri.

Krisis di Indonesia, tepatnya di Irian Barat pada tahun 1958 antara pemerintah Indonesia dan Belanda menyebabkan semua orang Belanda yang bekerja di GA saat itu, harus kembali ke negara asalnya. Hal ini menyebabkan GA dan divisi teknisnya kehilangan sumber daya manusia khususnya insinyur dan mekanik yang kompeten. Akan tetapi, GA menyikapi permasalahan ini sebagai kesempatan untuk menasionalisasi GA. Masalah kekurangan sumber daya manusia ini pun sedikit demi sedikit dapat teratasi dengan keberhasilan Akademi Penerbangan Curug Indonesia, yang didirikan sejak tahun 1952, melahirkan lulusan-lulusan di bidang penerbangan yang cukup terampil. Keberadaan lulusan-lulusan akademi ini mampu menutupi lubang yang ditinggalkan orang-orang Belanda pasca peristiwa eksodus pada tahun 1958. Bukti nyatanya adalah keberhasilan fasilitas ini meng-overhaul pesawat GA jenis Convair dan Dakota. Keberhasilan ini merupakan tanda sejarah dari embrio Garuda Maintenance Facilities (GMF) dan membuktikan bahwa GA mampu melakukan sesuatu yang besar.

Pengembangan dan perluasan fasilitas pemeliharaan ini terus dilakukan dan didanai sepenuhnya oleh pemerintah Indonesia. Dalam tujuh tahun pertama sejak didirikannya GMF, total investasi yang dikeluarkan mencapai US$ 200 juta, dimana 63% dari nilai tersebut digunakan untuk mengimpor peralatan-peralatan dan mesin-mesin berteknologi tinggi. Pada tahun 1993, GMF telah berhasil menyelesaikan kebutuhan infrastruktur yang diperlukan, seperti hanggar II (1987), hanggar III (1988), hanggar I (1991), dan gedung manajemen (1993).

Dalam upaya untuk meningkatkan kemampuannya, GMF berubah menjadi salah satu Strategic Bussiness Unit (SBU) dari GA pada tahun 1996 dengan nama SBU-GMF. Pada tahun itu juga, GMF mulai melayani operator-operator pihak ketiga. Oleh karena itu, GMF perlu mendapatkan sertifikasi dan pengakuan di tingkat nasional maupun internasional. Hingga tahun 2007, GMF telah mendapatkan sertifikasi dan pengakuan dari Direktorat Jendral Perhubungan Udara (Directorate General of Air Communications atau DGCA) Indonesia, Amerika Serikat (FAA), Eropa (EASA), Singapura (CAAS), Thailand (DCA), Nigeria (NCAA), Malaysia (DCAM) , Bangladesh (CAA), dan beberapa negara lain. Selain itu, GMF juga telah menerima penghargaan-penghargaan dari Personnel Appreciation dan Ramp Incident Free Award dari Japan Airlines (JAL), Ozon Award dari Kementerian Lingkungan Hidup Indonesia, dan HR Excellence Award dari Majalah SWA.

Sebagai penyedia jasa Maintenance, Reliability, dan Overhaul (MRO), GMF dilengkapi dengan berbagai workshop termasuk Avionics, Electro Mechanical and Oxygen, Ground Support Equipment, Calibration and Non Destructive Test (NDT). Semua workshop ini adalah komponen penting dalam menyelenggarakan pemeliharaan untuk pesawat jenis B737, B 747, A330, A 310, A300, DC 10, MD 80, dan F 28.

Fasilitas-fasilitas

Fasilitas GMF terletak di sebidang tanah seluas 115 hektar di dalam kompleks Bandara Internasional Soekarno-Hatta. Hal ini menjadikan GMF salah satu fasilitas MRO terbesar di Asia. Fasilitas ini terdiri dari struktur built-up seluas 480.000 meter persegi, termasuk tiga buah hanggar, satu buah gudang suku cadang (spares warehouse), gedung workshop, gedung serba guna (utility building), gedung ground support equipment, ruang bahan-bahan kimia (chemical stores), engine test cell dan gedung manajemen (management building). Selain itu, GMF juga memiliki apron yang mampu menampung hingga 50 buah pesawat, taxiway, run-up bay, dan daerah pengolahan limbah.

GMF memiliki kapabilitas untuk melakukan modifikasi-modifikasi utama selagi melakukan heavy maintenance check di ketiga hanggar yang dimiliki. Ketiga hanggar tersebut memiliki luas kumulatif sekitar 68.000 meter persegi. Hanggar I dirancang khusus untuk perawatan Boeing 747 dan Airbus 330 (A330) hingga D-Check dan dilengkapi dengan docking platform untuk heavy maintenance dari Boeing 747. Hanggar I mampu menampung hingga dua pesawat Boeing 747 wide-body. Hanggar II terdiri dari delapan aircraft bay yang didedikasikan untuk perawatan minor “A” dan “B” check. Setiap bay dalam fasilitas ini, mampu menampung satu pesawat wide-body dan satu narrow-body. Hanggar III memiliki tiga aircraft bay yang dirancang khusus untuk perawatan berat (heavy atau major maintenance). Tata letak setiap bay dalam fasilitas ini dirancang untuk dapat menampung satu pesawat wide-body dan satu narrow-body. Selain itu, fasilitas ini memiliki enam roof-mounted crane dan satu bay dibangun yang dilengkapi secara khusus dengan docking platform untuk memfasilitasi pekerjaan pada MD11/ DC 10 dan pesawat Airbus wide-body.

Analisis SWOT

Analisis SWOT (strength, weakness, opportunity, threat) merupakan metode perencanaan strategis yang digunakan untuk mengevaluasi kekuatan, kelemahan, peluang, dan ancaman yang terjadi dalam suatu proyek atau perjalanan bisnis. Analisis tersebut meliputi identifikasi tujuan, identifikasi faktor internal dan eksternal yang mendukung dan menghambat pencapaian tujuan tersebut. Analisis tersebut meliputi

1.      Strength: atribut organisasi (internal) yang mendukung pencapaian tujuan

2.      Weakness: atribut organisasi (internal) yang menghambat pencapaian tujuan.

3.      Opprtunity: kondisi eksternal yang mendukung pencapaian tujuan.

4.      Threat: kondisi eksternal yang menghambat pencapaian tujuan.

Atribut organisasi (kondisi internal) dapat dipandang sebagai strength maupun weakness tergantung dampak terhadap tujuan organisasi. Sesuatu hal yang dinyatakan sebagai strength untuk tujuan tertentu dapat menjadi weakness untuk tujuan yang lain. Faktor-faktor eksternal meliputi kondisi makro ekonomi, perubahan teknologi, sosio-kultural, dan tidak ketinggalan iklim kompetisi. Beberapa contoh masing-masing analisis yang digunakan GMF dalam menganalisis performasi adalah sebagai berikut

1.      Strength (Kekuatan)

-  Kapabilitas

- Keunggulan kompetitif

- Nilai jual unik

- Sumber daya, aset, manusia

-  Pengalaman, pengetahuan, data

2.      Weakness (Kelemahan)

-  Reputasi dan merk

-  Kondisi finansial

-  Reliabilitas data

-  Ketangguhan rantai suplai

-  Moral, komitmen, dan kepemimpinan

3.      Opportunity (Peluang)

-  Pengembangan pasar

-  Tren gaya hidup

-  Inovasi teknologi

-  Lokasi geografis

-  Pengembangan produk dan unit bisnis

4.      Threat (Ancaman)

-  Dampak politik dan kebijakan

- Dampak lingkungan

-  Permintaan pasar

-  Kehilangan staf ahli

-  Musim dan faktor cuaca

Sumber : http://d.yimg.com/kq/groups/20509929/50672740/name/Performansi

Jenis Berkas : Microsoft Word

Pestisida Merusak Lingkungan

Selama ini, kita mengetahui bahwa pestisida sangat berguna dalam membantu petani merawat pertaniannya. Pestisida dapat mencegah lahan pertanian dari serangan hama. Hal ini berarti jika para petani menggunakan pestisida, hasil pertaniannya akan meningkat dan akan membuat hidup para petani menjadi semakin sejahtera. Dengan adanya pemahaman tersebut, pestisida sudah digunakan di hampir setiap lahan pertanian.
Tetapi, dibalik manfaatnya yang besar, akhirnya para peneliti menyadari bahwa pestisida memiliki dampak yang cukup merugikan pada pemakaiannya. Setelah diteliti, pestisida dapat merusak ekosistem air yang berada di sekitar lahan pertanian. Mengapa demikian? Jika pestisida digunakan, akan menghasilkan sisa-sisa air yang mengandung pestisida. air yang mengandung pestisida ini akan mengalir melalui sungai atau aliran irigasi dan dapat menyuburkan ganggang di perairan tempat sungai atau irigasi tadi bermuara.
Dengan suburnya ganggang, dapat mengakibatkan cahaya matahari sulit untuk masu ke dalam danau. Ini mengakibatkan hewan-hewan ataupun fitoplankton tidak mendapat cahaya. Jika fitoplankton tidak mendapat cahaya, maka tidak akan dapat berfotosintesis dan tidak dapat lagi menghasilkan makanan untuk hewan-hewan air.
Selain merusak ekosistem, pestisida juga dapat mengganggu kesehatan terutama kesehatan petani. Drngan seringnya menggunakan pestisida, maka kontak kulit dengan pestisida juga akan semakin sering dan dapat mengakibatkan iritasi kulit. Atau jika pestisida terhirup dan masuk paru-paru, dapat mengganggu kesehatan pernafasan.
Dengan adanya dampak buruk dari pestisida, para petani lebih dianjurkan menggunakan sistem pertanian organik yang tidak menggunakan bahan kimia sama sekali. Tetapi pertanian dengan metode ini juga memiliki resiko yaitu rentan untuk terserang hama. Tetapi hasil dari pertanian ini sanngat sehat dan tidak akan mengganggu kesehatan.
Penelitian lain juga menyebutkan bahwa resiko kanker pada oarang-orang yang merokok disebabkan oleh penggunaan pestisida pada saat menanam tembakau. Jika kita membandingkan orang-orang zaman dahulu, walaupun mereka perokok, tetapi mereka tetap sehat dan tidak mengalami penyakit kanker. Kemungkinan ini disebabkan karena zaman dahulu belum digunakannya pestisida saat menanam tembakau.
Oleh karena itu, para petani diharapkan tidak terlalu banyak menggunakan pestisida dan melakukan pertanian organik. Pertanian organik ini sangat bermanfaat dan tidak memiliki efek samping yang membahayakan bagi lingkungan maupun tubuh.

TANGGUNG JAWAB SOSIAL PERUSAHAAN

Tanggung jawab Sosial Perusahaan atau Corporate Social Responsibility (selanjutnya dalam artikel akan disingkat CSR) adalah merupakan suatu konsep bahwa organisasi, khususnya ( namun bukan hanya) perusahaan adalah memiliki suatu tanggung jawab terhadap konsumen, karyawan, pemegang saham, komunitas dan lingkungan dalam segala aspek operasional perusahaan.
CSR berhubungan erat dengan pembangunan berkelanjutan” , dimana ada argumentasi bahwa suatu perusahaan dalam melaksanakan aktivitasnya harus mendasarkan keputusannya tidak semata hanya berdasarkan faktor keuangan belaka seperti halnya keuntungan atau deviden melainkan juga harus berdasarkan konsekwensi sosial dan lingkungan untuk saat ini maupun untuk jangka panjang.
Hari ini yang menjadi perhatian terbesar dari peran perusahaan dalam masyarakat telah ditingkatkan yaitu dengan peningkatan kepekaan
dan kepedulian terhadap lingkungan dan masalah etika. Masalah seperti perusakan lingkungan, perlakuan tidak layak terhadap karyawan, dan cacat produksi yang mengakibatkan ketidak nyamanan ataupun bahaya bagi konsumen adalah menjadi berita utama surat kabar. Peraturan pemerintah pada beberapa negara mengenai lingkungan hidup dan permasalahan sosial semakin tegas, juga standar dan hukum seringkali dibuat hingga melampaui batas kewenangan negara pembuat peraturan ( misalnya peraturan yang dibuat oleh Uni Eropa. Beberapa investor dan perusahaam manajemen investasi telah mulai memperhatikan kebijakan CSR dari suatu perusahaan dalam membuat keputusan investasi mereka, sebuah praktek yang dikenal sebagai “Investasi bertanggung jawab sosial” (socially responsible investing).
Banyak pendukung CSR yang memisahkan CSR dari sumbangan sosial dan “perbuatan baik” (atau kedermawanan seperti misalnya yang dilakukan oleh Habitat for Humanity atau Ronald McDonald House), namun sesungguhnya sumbangan sosial merupakan bagian kecil saja dari CSR. Perusahaan di masa lampau seringkali mengeluarkan uang untuk proyek-proyek komunitas, pemberian bea siswa dan pendirian yayasan sosial. Mereka juga seringkali menganjurkan dan mendorong para pekerjanya untuk sukarelawan (volunteer) dalam mengambil bagian pada proyek komunitas sehingga menciptakan suatu itikad baik dimata komunitas tersebut yang secara langsung akan meningkatkan reputasi perusahaan serta memperkuat merek perusahaan. Dengan diterimanya konsep CSR, terutama triple bottom line, perusahaan mendapatkan kerangka baru dalam menempatkan berbagai kegiatan sosial di atas
Kepedulian kepada masyarakat sekitar/relasi komunitas dapat diartikan sangat luas, namun secara singkat dapat dimengerti sebagai peningkatan partisipasi dan posisi organisasi di dalam sebuah komunitas melalui berbagai upaya kemaslahatan bersama bagi organisasi dan komunitas. CSR adalah bukan hanya sekedar kegiatan amal, di mana CSR mengharuskan suatu perusahaan dalam pengambilan keputusannya agar dengan sungguh-sungguh memperhitungkan akibat terhadap seluruh pemangku kepentingan(stakeholder) perusahaan, termasuk lingkungan hidup. Hal ini mengharuskan perusahaan untuk membuat keseimbangan antara kepentingan beragam pemangku kepentingan eksternal dengan kepentingan pemegang saham, yang merupakan salah satu pemangku kepentingan internal.
ULASAN :
Hadirnya perusahaan di tengah-tengah masyarakat memberikan berbagai dampak, mulai dari dampak yang positif hinga dampak negatif yang ditimbulkannya, namun diluar itu ternyata setiap perusahaan-perusahaan yang berdiri di dunia ini di wajibkan bertanggung jawab terhadap lingkungan sekitar perusahaan atau yang lebih dikenal dengan Corporate Social Responsibility (CSR). Karena CSR berhubungan erat dengan pembangunan berkelanjutan” , dimana ada argumentasi bahwa suatu perusahaan dalam melaksanakan aktivitasnya harus mendasarkan keputusannya tidak semata hanya berdasarkan faktor keuangan belaka seperti halnya keuntungan atau deviden melainkan juga harus berdasarkan konsekwensi sosial dan lingkungan untuk saat ini maupun untuk jangka panjang Oleh sebab itu minimnya pengetahuan masyarakat terutama masyarakat indonesia tentang CSR mengakibatkan banyaknya kasus yang terjadi antara masyarakat dan perusahaan terkait dengan kompensasi.
Hal ini sebenarnya bisa diatasi dengan adanya komunikasi yang baik antara pihak peusahaan dan masyarakat, karena bagaimanapun juga sesuai dengan undang-undang yang berlaku, perusahaan dapat membangun perusahaannya dan juga membangun lingkungan dalam dan luar perusahaan. Pada akhirnya CSR adalah bukan hanya sekedar kegiatan amal, di mana CSR mengharuskan suatu perusahaan dalam pengambilan keputusannya agar dengan sungguh-sungguh memperhitungkan akibat terhadap seluruh pemangku kepentingan(stakeholder) perusahaan, termasuk lingkungan hidup.

TEORI EVOLUSI ORGANISASI DAN MANAJEMEN

Ilmu pengetahuan terdiri atas seperangkat teori dalam bidang tertentu.  Teori berfungsi untuk membaca kenyataan empiris.  Fakta empiris yang sama dapat diceritakan oleh beberapa orang dengan cara yang berbeda-beda sesuai dengan kacamata teori yang digunakan. Tanpa teori, buta tentang peristiwa empiris, sebaliknya tanpa berhadapan dengan peristiwa-peristiwa empiris, suatu teori lumpuh.  Ciri-ciri teori:

1. Terdiri atas seperangkat proposisi (proposisi=pernyataan tentang hubungan antara dua konsep atau lebih) yang saling berkaitan;
2. Masing-masing proposisi atau defenisi atau konsef saling menerangkan (sehingga diperoleh gambaran yang bulat dan utuh tentang suatu peristiwa);
3. Beberapa diantaranya dapat diuji secara empiris (metodologi penelitian).

Contoh teori: Apabila seseorang diberi stimulus, maka ia akan memberikan reaksi dengan cara tertentu (stimulus dan reaksi adalah dua konsep yang dihubungkan menjadi satu proposisi);  Konsep hukuman dan perilaku (apabila anak diberi hukuman, maka perilakunya akan berubah ke arah yang positif=proposisi), Fungsi teori:

1. Eksplanatif (menjelaskan)-bersifat positif; ditentukan oleh: a) kesederhanaan strukturnya, b) kecermatan penjelasannya, c) relevansinya terhadap fenomena sosial yang berbeda-beda.
2. Prediktif (peramalan/prakiraan)-bersifat probabilities; diterapkan dalam tiga jenis situasi: a) waktu yang akan datang, b) tempat yang berbeda, c) kelompok sosial yang lebih besar.
3. Kontrol (mengendalikan)

Teori organisasi adalah studi tentang bagaimana organisasi menjalankan fungsinya dan bagaimana mereka mempengaruhi dan dipengaruhi oleh orang-orang yang  bekerja di dalamnya ataupun masyarakat di lingkup kerja mereka.

Teori organisasi adalah suatu konsefsi, pandangan, tinjauan, ajaran,  pendapat atau pendekatan tentang pemecahan masalah organisasi agar lebih berhasil dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan.

Masalah adalah segala sesuatu  yang segala sesuatu yang ada hubungannya dengan kepentingan organisasi yang memerlukan pemecahan dan pengambilan keputusan.  Dus masalah organisasi adalah memerlukan pemecahan dan pengambilan keputusan.

Ada banyak masalah yang dihadapi organisasi (kompleks) dan memerlukan pemecahan tersendiri sehingga muncul berbagai kajian untuk lebih memahami efektivitas organisasi.

Teori organisasi Muncul pada abad 19 dilatarbelakangi oleh Revolusi Inggris dan lahirnya perusahaan raksasa di Amerika  Serikat.

Evoluasi Teori Organisasi

A. Teori Klasik

1. Teori tipe organisasi (Birokrasi) oleh Max Weber (Sosiolog Jerman);
2. Teori manajemen Ilmiah oleh Fredrick Winslow Taylor (Amerika);
3. Teori administrative (prinsif-prinsif organisasi)  oleh Henry Fayol (Prancis).

B.     Teori Organisasi dan Manajemen Neo Klasik;

C.     Teori modern;

D.    Teori organisasi dan manajemen Jepang dan teori Z;

5 Golongan Teori Organisasi Modern (Prajudi Atmosudirdjo)

• Teori organisasi klasik;
• Teori organisasi hubungan antar manusia;
• Teori proses;
• Teori prilaku;
• Teori Sistema.

4 Macam Teori Organisasi (Amitai Etzioni)

• Teori klasik (Scientific management);
• Aliran hubungan manusia (human relations);
• Sistem pendekatan struktural;
• Teori pembuatan keputusan.

9 Macam Teori Organisasi (Wursanto, 2003:260-274)

• 1.      Teori organisasi klasik;
• 2.      Teori organisasi birokrasi;
• 3.      Teori organisasi human relations;
• 4.      Teori organisasi perilaku;
• 5.      Teori organisasi proses;
• 6.      Teori organisasi kepemimpinan;
• 7.      Teori organisasi fungsi;
• 8.      Teori organisasi pembuatan keputusan;
• Teori organisasi kontingensi.

8 Pendekatan Teori Organisasi (Harold Koontz dan Cyrill o’Donnell)

1. Pendekatan pengalaman atau kasus (the empirical, or case approach);
2. Pendekatan prilaku antar pribadi (the interpersonal behavior approach);
3. Pendekatan perilaku kelompok (the group behavior approach);
4. Pendekatan kerjasama sistem social (the cooperative social system approach);
5. Pendekatan sistem teknik sosial (the sociotechnical system approach);
6. Pendekatan teori keputusan (the decision theory-center approach);
7. Pendekatan pusat komunikasi (the communication-center approach);
8. Pendekatan operasi (the operational approach).

Kesimpulan:

Tidak ada satupun teori yang memiliki kebenaran mutlak.  Masing-masing teori saling melengkapi.

• Teori Klasik

Teori organisasi klasik disebut juga, antara lain: teori organisasi spesialisasi, teori formalisma, teori struktur (the stucture theory of organization).  Muncul untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi.

1.  Teori tipe organisasi (Birokrasi) oleh Max Weber (Sosiolog Jerman);

Ciri Birokrasi modern (ideal):

1.      Adanya prinsif pembidangan tugas yang jelas (jurisdictional areas), umumnya diatur oleh hukum/peraturan-peraturan administrasi, yaitu:

• Adanya pembagian tugas yang jelas bagi apparatus birokrasi,
• Adanya pendelegasian wewenang,
• Setiap tugas yang dilaksanakan menuntut keahlian/keterampilan (spesialisasi).  Dus yang dapat diangkat menjadi aparat birokrasi adalah mereka yang mempunyai keahlian (kualifikasi).

2.      Adanya prinsif hierarki;

3.      Manajemen kantor modern didasarkan pada  dokumen tertulis/diarsipkan;

4.      Tugas dalam organisasi dilaksanakan  berdasarkan spesialisasi, dus diperlukan pendidikan dan latihan secara terus menerus;

5.      Menuntut pegawai bekerja dengan kapasitas penuh;

6.      Karena tindakan dalam manajemen harus didasari oleh perturan-peraturan/perundang-undangan, maka setiap apparatus birokrasi harus mempelajari perundang-undangan dan memahaminya.

Unsur Birokrasi Ideal:

1. Hirarki,
2. Kualitas Keahlian,
3. Aspek-aspek keahlian,
4. Kewenangan dan kekuasaan yang legal.

Fungsi Birokrasi Ideal:

1. Spesialisasi,
2. Struktur,
3. Kemungkinan meramalkan dan kestabilan,
4. Rasionalisasi, dan
5. Bagian dari demokrasi.

Strategi Untuk Mencapai Tujuan Organisasi (5 Prinsip):

1. Prinsip spesialisasi;
2. Prinsip rantai komando atau prinsip hirarki;
3. Prinsip loyalitas;
4. Prinsip impersonal;
5. Prinsip uniformalitas.

2. Teori manajemen ilmiah (Scientific Manajement, 1911) oleh Fredrick Winslow Taylor (Amerika);

(Charles Babbage, On the economy of machinery and manufactures, 1832)

Prinsip:

1.      Pembagian Kerja Berdasarkan Keterampilan (waktu dan tenaga dapat dihemat bila prinsif pembagian kerja diterapkan dalam produksi),

2.      Mempelajari kebiasaan kerja pegawai dan menganalisisnya;

3.      Seleksi pegawai secara ilmiah;

4.      Kerjasama antara pengawas dan pegawai;

5.      Pembagian tanggung jawab antara manajemen dan pegawai secara wajar.

Manajemen ilmiah:

(berhubungan dengan manajemen inisiatif dan insentif)

1. Penghematan dalam mendidik pekerja yang magang dalam satu perusahaan;
2. Penghematan dalam pemakaian material belajar;
3. Menghemat waktu dan menghindari perpindahan tempat kerja;
4. Menghemat waktu dalam tukar menukar alat kerja;
5. Keterampilan dalam mengerjakan pekerjaan dengan sistem berulang;
6. Dalam pembagian tugas pekerjaan, disarankan mengganti pekerjaan tangan manusia dengan mesin;

Kesimpulan:

1. Menerapkan “one best way” dalam melaksanakan pekerjaan;
2. Menyeragamkan cara melakukan pekerjaan dengan mempelajari gerak dan lamanya waktu yang dihabiskan untuk melakukan satu pekerjaan (time and motion studies);
3. Melakukan seleksi pekerjaan sesuai dengan tugas khusus yang akan dilaksanakan dan pegawai dilatih secara efisien sebelum melaksanakan tugas;
4. Upah/gaji dibayar berdasarkan potongan kerja yang telah diselesaikan (piece rate system) oleh seseorang dan bukan perkelompok kerja;
5. Pegawai dirangsang untuk melampaui target yang telah ditentukan dengan cara memberikan bonus.

Scientific Management

1.      Memfokuskan unit analisisnya pada kegiatan pisik pekerjaan (hubungan pegawai dan pekerjaannya/manusia dan alat/mesin);

2.      Tujuan utamanya memperbaiki tugas pekerjaan rutin dan yang bersifat repetitive;

3.      Pendekatannya bersifat empiris, induktif dan melakukan penelitian terperinci terhadap pekerjaan untuk menentukan bagaimana yang paling efisien suatu pekerjaan harus dilakukan;

4.      Sasaran utama adalah organisasi tingkat bawah (operasional/bengkel kerja);

5.      Pandangannya bersifat mikro dan orientasinya botton up (dari tingkat bawah organisasi ke tingkat atas).

Efisiesi

1.      Tanpa tolok ukur;

2.      Dengan tolok ukur.

a.      Segi produktivitas (hasil/output)

b.      Segi penghematan (pengorbanan/input)

Tanpa tolok ukur

1.      segi produktivitas/hasil/output

dengan pengorbanan yang sama, hasil berbeda (hasil tinggi=efisien, hasil rendah=tidak efisien).

2.      segi penghematan/pengorbanan/input

dengan pengorbanan yang berbeda, memberikan hasil yang sama (kecil pengorbanan=efisien, besar pengorbanan=tidak efisien).

Dengan tolok ukur

1.      segi hasil/output/produktivitas

perbandingan antara hasil minimum yang ditetapkan dengan hasil ril yang dicapai (efisien=hasil ril>hasil minimal ditetapkan; normal=hasil ril=hasil minimal ditetapkan; tidak efisien=hasil ril<hasil yang ditetapkan).

2.      segi pengorbanan/input/penghematan

perbandingan antara pengorbanan maksimal yang ditetapkan dengan pengorbanan ril (efisien=pengorbanan ril<pengorbanan maksimal ditetapkan; normal=pengorbanan ril=pengorbanan maksimal ditetapkan; tidak efisien=pengorbanan ril>pengorbanan maksimal ditetapkan).

3.     Teori administrative (prinsif-prinsif organisasi)  oleh Henry Fayol (Prancis)  (Henry Fayol, D.S. Pugh, 1971).

Ada 10 Prinsif organisasi

1.      Penetapan tujuan yang jelas;

2.      Kesatuan perintah (the principle of unity of command);

3.      Keseimbangan;

4.      Pendistribusian pekerjaan (the principle of distribution of work);

5.      Rentang pengawasan (the principle of span of control);

6.      Prinsip pelimpahan wewenang (the principle of delegation of authority);

7.      Prinsip departementasi (the principle of departementation);

8.      Prinsip penempatan pegawai yang tepat (the principle of the right man in the right place);

9.      Prinsip koordinasi (the principle of coordination);

10.       Prinsip pemberian balas jasa yang memuaskan.

Prinsif-prinsif Organisasi dan Manajemen:

1.      Pembagian tugas/pekerjaan (spesialisasi);

2.      Kewenangan dan tanggung jawab;

3.      Disiplin;

4.      Kesatuan komando;

5.      Kesatuan arah;

6.      Kepentingan pribadi tunduk kepada kepentingan umum organisasi;

7.      Imbalan jasa;

8.      Sentralisasi;

9.      Rantai skala;

10.       Ketertiban (the right man in the right place on the right time);

11.       Kewajaran;

12.       Kestabilan organisasi;

13.       Inisiatif;

14.       Kebanggaan kesatuan (I’espirit de corps).

Prinsif Organisasi Fayol:

1.      Pembagian tugas pekerjaan;

2.      Kesatuan pengarahan;

3.      Sentralisasi;

4.      Mata rantai, tingkat jenjang organisasi;

Prinsif Organisasi Max Waber:

1.      Keahlian

Semua kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi, harus didasarkan keahlian, sehingga mampu menjalankan tugas dengan baik;

2.      Berdasarkan kebijaksanaan, peraturan, dan prosedur

Pelaksanaan tugas pekerjaan harus sesuai dengan kebijaksanaan, peraturan dan prosedurnya;

3.      Jenjang hirarki

Setiap pelaksanaan tugas pekerjaan harus dapat dipertanggung jawabkan kepada atasan melalui mata rantai tingkat unit dalam organisasi;

4.      Formalitas

Semua keputusan harus diambil secara formal dan tidak ada pertimbangan yang bersifat pribadi;

5.      Meritokrasi system

Hal-hal yang menyangkut bidang kepegawaian harus didasarkan pada sistem kecakapan (maritokrasi system).

Kesimpulan:

1.      Formulation of the objectives (perumusan tujuan-jelas, dimengerti, dipahami, dan diterima);

2.      Devision of work (pembagian tugas pekerjaan)/distribution of work (pembagian tugas)/homogenetise assignment (pembagian kerja)/devisionisasi (departementasi);

3.      Delegation of authority and responsibility (pelimpahan wewenang dan tanggung jawab-seimbang);

4.      Level of herarchy (banyaknya tingkat hierarkis)/span of control (rentang pengawasan);

5.      Unity of direction (kesatuan arah)/unity of command (kesatuan perintah);

6.      Understanding by the individual of his own task and the task of the whole (memahami akan tugas masing-masing dan kaitan tugas secara keseluruhan)/the right man in the right place on the right time (penempatan orang sesuai keahlian dan waktu);

7.      Struktur organisasi sederhana dengan pola dasar relatif permanen;

8.      Security of tenure (jaminan jabatan);

9.      Balas jasa setimpal dengan jasa yang diberikan;

10.       Koordinasi.

Hubungan Antara Pemikiran-Pemikiran Teori klasik

Erat sekali, pada beberapa asfek keduanya adalah identik (persamaan teori birokrasi dan teori administrative):

1.      Bersifat deduktif, menjelaskan secara luas dan melihat organisasi secara normatip,

2.      Sebagai satu kesatuan yang lahir secara abstrak sebagai suatu konsep mental,

3.      Mendukung organisasi formal yang mengambil untung dari spesialisasi  (suatu ciri dasar organisasi formal),

4.      Menekankan segi objektif, rasionalitas, kepastian, hierarki, dan profesional serta menghasilkan organisasi formal dengan karakteristik sama;

5.      Memfokuskan pada struktur organisasi dan manusia (dimulai dari tingkat atas, pandangan bersifat makro dan berorientasi top down).

Perbedaan Birokrasi & Teori Administratif

Birokrasi	Teori Administratif
1.menekankan pada apa yang harus    dilakukan organisasi;	1. menekankan pada bagai-mana memperoleh orga- nisasi formal;
2.memfokuskan pada organisasi	2. memfokuskan pada mana- jemen.