Bab ini dimulai dengan pembicaraan pengertian motivasi menurut dua pendapat,dan ditujukkan bahwa dalam suatu organisasi mencakup dua kekuatan yaitu internal dan eksternal.serta mengatur agar manusia sesuai dengan tujuan organisasi,maka harus ada perpaduan antara motivasi akan pemenuhan kebutuhan mereka sendiri dan permintaan organisasi
A. PENGERTIAN MOTIVASI
Motivasi adalah dorongan untuk dapat melakukan sesuatu. Atau motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.
B. Jenis - Jenis Motivasi
1. Motivasi Internal
Motivasi internal adalah motivasi yang muncul dari dalam diri sendiri. Penggolongan motivasi internal yang dapat diterima motivasi dapat dikelompokkan kedalam dua kelompok,yaitu ;
A. Motivasi fisiologis,yang merupakan motivasi alamiah (biologis)
B. Motivasi psokologis,yang dapat dikelompokkan dalam tiga kategori dasar yaitu :
1. Motivasi kasih sayang
2. Motivasi mempertahankan diri
3. Motivasi memperkuat diri
2. Motivasi Eksternal
Motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekuatan yang ada di dalam individu yang dipengaruhi factor-faktor intern yang dikendalikan oleh manajer yaitu meliputi suasana kerja seperti gaji,kondisi kerja, dan kebijaksanaan perusahaan,dan hubungan kerja,seperti penghargaan,kenaikkan pangkatdan tanggungjawab.
C. PENDEKATAN – PENDEKATAN TERHADAP MOTIVASI
1. Pendekatan hubungan manusiawi tradisional
Pendekatan hubungan manusiawi tradisional pada umumnya tidak menyadari pentingnya proses psikologis,pandangan tersebut terutama didasarkan atas tiga asumsi berikkut ini :
a. Personalia terutama dimotivasi secara ekonomis dan perasaan aman serta kondisi kerja yang baik.
b. Pemenuhan ketiga hal itu akan menpunyai pengaruh positif pada semangat kerja mereka
c. Ada korelasi positif antara semangat kerja dan produktivitas.
Dengan tiga asumsi ini,masalah motivasional yang dihadapi manajemen relative mudah dipecahkan dan diselesaikan.
2. Pendekatan modern
Pendekatan ini lebih memproitaskan kepada pendekatan keprilakuan manajemen untuk mulai mencari secara lebih seksama dasar-dasar teroritisbaru dan berusaha untuk mengembangan teknik-teknik motivasi baru.
D. Teori Kebutuhan Maslow
Lima kebutuhan dasar manusia menurut MASLOW
1. Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan seperti rasa lapar,haus,seks,perumahan,tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan keamanan yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya,ancaman dam perampasan ataupun pemecatan dari pekerjaan.
3. Kebutuhan social yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok,rasa kekeluargaan,persahabatan dan kasih sayang.
4. Kebutuhan penghargaan yaitu kebutuhan atas akan status atau kedudukan,kehormatan diri, reputasi dan prestasi.
5. Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan pemenuhan diri,untuk mempergunakan potensi diri,pengembangan diri semaksimal mungki, kreativitas,ekspresi diri dan melakukan apa yang paling cocok ,serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri.
Teori maslow ini telah banyak digunakan sebagai dasar penelitian untuk menentukan bagaimana masing-masing tingkat kebutuhan ituberkaitan dengan perilaku seseorang.
E. Teori Motivasi Berprestasi Mcclelland
Menurut McClelland,seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi,apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik daripada yang laindalam banyak situasi.
McClelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu
1. Kebutuhan prestasi(kebutuhan akan keinginan untuk mengambil sesuatu yang menjadi tanggung jawab dia untuk melakukan sagala sesuatu secara kreatif dan innovative)
2. Kebutuhan afiliasi (kebutuhan ini ditunjukkan adanya keinginan untuk bersahabat)
3. Kebutuhan kekuasaan (tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang – orang lain.
Teori McClelland ini sangat penting untuk mempelajari motivasi karena motivasi prestasi dapat diajarkan untuk mencapai sukses kelompok atau organisasi.penelitian McClelland menunjukkan bahwa motivasi prestasi dapat diperoleh melalui latihan dengan mengajarkan seseorang untuk berpikir dan berbuat dengan motivasi prestasi.
F. Teori Motivasi Dua-Faktor Herzberg
Teori Herzberg berhubungan erat dengan hirarki kebutuhan Maslow.faktor-faktor higienis,seperti istilah medis,adalah bersifat preventif dan merupakan factor lingkungan,dan secara kasar ekuivalen dengan kebutuhan-kebutuhan tingkat bawah Maslow.factor-faktor higienis bukan sebagai kepuasan kerja,tetapi justru sebaliknya sebagai sumber ketidakpastian kerja. Factor-factor tersebut adalah kondisi kerja,hubungan antar pribadi ( terutama dengan mandor ), gaji dan sebagainya.perbaikkan terhadap factor –factor higienis akan mencegah,mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan kerja,tetapi tidak akan menimbulkan dorongan atau kepuasan kerja.faktor higienis sendiri tidak menimbulkan motivasi,tetapi diperluhkan agar motivasi dapat berfungsi atau dengan kata lain berperan sebagai 'landasan' bagi sebuah motivasi kerja.
Rabu, 11 Mei 2011
BAB X DINAMIKA KONFLIK DALAM ORGANISASI
Konflik biasanya timbul sebagai hasil adanya masalah-masalah hubungan pribadi(ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai pribadi karyawan dengan perilaku yang harus diperankan pada jebatannya,atau perbedaan persepsi).Dalam bab ini,pembahasan akan dimulai dengan membicarakan tentang pengertian berbagai jenis konflik.kemudian konflik antar pribadi diuraikan dengan kerangka jendela johari dan strategi-strategi penyelesaiannya.
Jenis-Jenis Konflik
Orang mengelompokkan konflik kedalam:
1. Konflik peranan yang terjadi di dalam diri seseorang (person role conflict)
2. Konflik antar peranan (inter-role conflict)
3. Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict)
4. Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan (intrasender conflict)
Lima jenis konflik (menurut pihak-pihak yang saling bertentangan)
1. Konflik dalam diri individu
Yang terjadi bila seseorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama,
Dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian.
3. Konflik antar individu dan kelompok.
Yang berhubungan dengan individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
Karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.
5. Konflik antar organisasi
Yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam system perekonomian suatu Negara.
BERBAGAI SEGI POSITIF DARI KONFLIK SEBAGAI BERIKUT :
1. Konflik dalam:
• Perggantian pimpinan yang lebih berwibawa,penuh ide baru dan semangat baru.
• Perubahan tujuan organisasi yang lebih mencerminkan nilai-nilai yang disesuaikan dengan perubahan situasi dan kondisi.
• Pelembagaan konflik itu sendiri artinya konflik disalurkan tidak merusak susunan atau struktur organisasi.
2. Konflik dengan organisasi lain mungkin dapat :
• Lebih mempersatukan para anggota organisasi.
• Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi
• Lebih menyadarkan para anggota terhadap strategi serta taktik lawan.
• Sebagai suatu lembaga pengawasan masyarakat.
Bagaimanapun juga, konflik merupakan suatu hal yang memakan pikiran,waktu,tenaga,dan lain-lain untuk menyelesaikannya.kalau ini sering terjadi dan penyelesainnya berlarut-larut akan memperlemah kedudukan pihak-pihak yang saling konflik dan organisasi sebagai keseluruhan.
Sumber-sumber konflik Organisasional
Berbagai sumber utama konflik organisasional dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Kebutuhan untuk membagi sumber daya yang terbatas
2. Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan.
3. Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja
4. Perbedaan nilai-nilai atau persaepsi
5. kemenduaan organisasional
6. Gaya-gaya individual
Konflik Antar Pribadi
Aspek-aspek konflik antar pribadi (interpersonal) atau antar idividu merupakan suatu dinamika penting perilaku organisasional.Tipe konflik antar peranan yang juga dibahas dimuka tentu saja mempunyai implikasi-implikasi antar pribadi. Dalam istilah-istilah sederhana Johari atas dasar apakah seseorang mengetahui tentang dirinya atau orang lain:
1. Pribadi terbuka (open self)
2. Pribadi tersembunyi (hidden self)
3. Pribadi Buta (blind self)
4. Pribadi tak terkenal (undiscoveresd self)
Terdapat tujuh pedoman bagi pengadaan umpan balik untuk hubungan-hubungan antara pribadi yang efektif dapat diperinci sebagai berikut:
1. Menjadi lebih deskriptif daripada bersifat pertimbangan
2. Menjadi lebih spesifik daripada umum
3. Menangani hal-hal yang dapat diubah
4. Bemberi umpan balik apabila diinginkan
5. Memperhatikan motif-motif pemberian dan penerimaan umpan balik
6. Memberikan umpan balik pada saat perilaku berlangsung
7. Memberikan umpan balik bila akurasinya dapat dicek dengan orang-orang lain.
Konflik Organisasional
· Konflik Struktural
Dalam organisasi klasik ada empat bidang struktural dimana konflik sering terjadi:
1. Konflik hirarkis, yaitu konflik antara berbagai tingkat organisasi.
2. Konflik fungsional, yaitu konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi
3. Konflik lini-staf, yaitu konflik antara lini dan staf
4. Konflik-informal, yaitu konflik antara organisasi formal dan informal
KONFLIK STRUKTURAL
Dalam organisasi klasik ada empat bidang structural dimana konflik sering terjadi:
A. Konflik hirarkis,yaitu konflik antara berbagai tingkatan organisasi
B. Konflik fungsional,yaitu konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi.
C. Konflik lini-staf,yaitu konflik antar lini dan staf.
D. Konflik formal – informal,yaitu konflik antara organisasi formal dan informal.
PERANANN KONFLIK DALAM ORGANISASI
Secara tradisional,pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistic.pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan sebagai berikut:
1. Konflik menurut definisinya dapat dihindarkan
2. Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau, dan primadona.
3. Bentuk-bentuk wewenang legalistic seperrti ‘ berjalan melalui sluran-saluran ‘ atau ‘berpegang pada aturan ‘
Dan hasilnya berupa serangkaian anggapan baru tentang konflik yang hamper persis berlawana dengan anggapan-anggapan tradisional:
1. konflik tidak dapat dihindarkan
2. konflik ditentukan oleh factor-faktor structural seperti bentuk phisik suatu bangunan,desain struktur karier,atau sifat sistem kelas.
3. Konflik adalah bagian integral sifat perubahan.
4. Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai derajat.
5. Tingkat konflik minimal adalah optimis.
Atas dasar anggapan-anggapan diatas,manajemen konflik organisasional telah menggunakan suatu pendekatan baru.pendekatan yang cukup representative adalah tiga strategi dasar untuk mengurangi konflik organisasional yang dikemukan litterer yaitu:
1. Penyangga atau penengah dapat diletakkan diantara pihak-pihak yang sedang berkonflik.
2. Membantu pihak-pihak yang sedang konflik untuk menggembangan pandangan yang lebih baik tentang diri mereka dan cara mereka yang saling mempengaruhi.
3. Merancang kembali struktur organisasi agar konflik berkurang.
Menyelesaikan Konflik
Pimpinan dapat melakukan tindakan alternatif seperti dikemukakan dibawah ini:
1. Menggunakan kekuasaan
2. Konfrontasi
3. Kompromi
4. Menghaluskan situasi
5. Pengunduran diri
Jenis-Jenis Konflik
Orang mengelompokkan konflik kedalam:
1. Konflik peranan yang terjadi di dalam diri seseorang (person role conflict)
2. Konflik antar peranan (inter-role conflict)
3. Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict)
4. Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan (intrasender conflict)
Lima jenis konflik (menurut pihak-pihak yang saling bertentangan)
1. Konflik dalam diri individu
Yang terjadi bila seseorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama,
Dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian.
3. Konflik antar individu dan kelompok.
Yang berhubungan dengan individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
Karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.
5. Konflik antar organisasi
Yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam system perekonomian suatu Negara.
BERBAGAI SEGI POSITIF DARI KONFLIK SEBAGAI BERIKUT :
1. Konflik dalam:
• Perggantian pimpinan yang lebih berwibawa,penuh ide baru dan semangat baru.
• Perubahan tujuan organisasi yang lebih mencerminkan nilai-nilai yang disesuaikan dengan perubahan situasi dan kondisi.
• Pelembagaan konflik itu sendiri artinya konflik disalurkan tidak merusak susunan atau struktur organisasi.
2. Konflik dengan organisasi lain mungkin dapat :
• Lebih mempersatukan para anggota organisasi.
• Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi
• Lebih menyadarkan para anggota terhadap strategi serta taktik lawan.
• Sebagai suatu lembaga pengawasan masyarakat.
Bagaimanapun juga, konflik merupakan suatu hal yang memakan pikiran,waktu,tenaga,dan lain-lain untuk menyelesaikannya.kalau ini sering terjadi dan penyelesainnya berlarut-larut akan memperlemah kedudukan pihak-pihak yang saling konflik dan organisasi sebagai keseluruhan.
Sumber-sumber konflik Organisasional
Berbagai sumber utama konflik organisasional dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Kebutuhan untuk membagi sumber daya yang terbatas
2. Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan.
3. Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja
4. Perbedaan nilai-nilai atau persaepsi
5. kemenduaan organisasional
6. Gaya-gaya individual
Konflik Antar Pribadi
Aspek-aspek konflik antar pribadi (interpersonal) atau antar idividu merupakan suatu dinamika penting perilaku organisasional.Tipe konflik antar peranan yang juga dibahas dimuka tentu saja mempunyai implikasi-implikasi antar pribadi. Dalam istilah-istilah sederhana Johari atas dasar apakah seseorang mengetahui tentang dirinya atau orang lain:
1. Pribadi terbuka (open self)
2. Pribadi tersembunyi (hidden self)
3. Pribadi Buta (blind self)
4. Pribadi tak terkenal (undiscoveresd self)
Terdapat tujuh pedoman bagi pengadaan umpan balik untuk hubungan-hubungan antara pribadi yang efektif dapat diperinci sebagai berikut:
1. Menjadi lebih deskriptif daripada bersifat pertimbangan
2. Menjadi lebih spesifik daripada umum
3. Menangani hal-hal yang dapat diubah
4. Bemberi umpan balik apabila diinginkan
5. Memperhatikan motif-motif pemberian dan penerimaan umpan balik
6. Memberikan umpan balik pada saat perilaku berlangsung
7. Memberikan umpan balik bila akurasinya dapat dicek dengan orang-orang lain.
Konflik Organisasional
· Konflik Struktural
Dalam organisasi klasik ada empat bidang struktural dimana konflik sering terjadi:
1. Konflik hirarkis, yaitu konflik antara berbagai tingkat organisasi.
2. Konflik fungsional, yaitu konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi
3. Konflik lini-staf, yaitu konflik antara lini dan staf
4. Konflik-informal, yaitu konflik antara organisasi formal dan informal
KONFLIK STRUKTURAL
Dalam organisasi klasik ada empat bidang structural dimana konflik sering terjadi:
A. Konflik hirarkis,yaitu konflik antara berbagai tingkatan organisasi
B. Konflik fungsional,yaitu konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi.
C. Konflik lini-staf,yaitu konflik antar lini dan staf.
D. Konflik formal – informal,yaitu konflik antara organisasi formal dan informal.
PERANANN KONFLIK DALAM ORGANISASI
Secara tradisional,pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistic.pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan sebagai berikut:
1. Konflik menurut definisinya dapat dihindarkan
2. Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau, dan primadona.
3. Bentuk-bentuk wewenang legalistic seperrti ‘ berjalan melalui sluran-saluran ‘ atau ‘berpegang pada aturan ‘
Dan hasilnya berupa serangkaian anggapan baru tentang konflik yang hamper persis berlawana dengan anggapan-anggapan tradisional:
1. konflik tidak dapat dihindarkan
2. konflik ditentukan oleh factor-faktor structural seperti bentuk phisik suatu bangunan,desain struktur karier,atau sifat sistem kelas.
3. Konflik adalah bagian integral sifat perubahan.
4. Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai derajat.
5. Tingkat konflik minimal adalah optimis.
Atas dasar anggapan-anggapan diatas,manajemen konflik organisasional telah menggunakan suatu pendekatan baru.pendekatan yang cukup representative adalah tiga strategi dasar untuk mengurangi konflik organisasional yang dikemukan litterer yaitu:
1. Penyangga atau penengah dapat diletakkan diantara pihak-pihak yang sedang berkonflik.
2. Membantu pihak-pihak yang sedang konflik untuk menggembangan pandangan yang lebih baik tentang diri mereka dan cara mereka yang saling mempengaruhi.
3. Merancang kembali struktur organisasi agar konflik berkurang.
Menyelesaikan Konflik
Pimpinan dapat melakukan tindakan alternatif seperti dikemukakan dibawah ini:
1. Menggunakan kekuasaan
2. Konfrontasi
3. Kompromi
4. Menghaluskan situasi
5. Pengunduran diri
PERAN MAHASISWA TERHADAP MASYARAKAT
Mahasiswa merupakan fase transisi sebelum terjun ke dunia permasalahan masyarakat umum. mahasiswa merupakan calon pengemban misi dan tugas yang diwariskan dari generasi sebelumnya. disinilah terlihat peran mahasiswa yang dikatakan sebagai iron stock. dikatakan sebagai besi (iron) karena suatu saat pula besi yang baru akan berkarat dan harus diganti dengan besi yang baru lagi. pengembanan tugas antar generasi melibatkan suatu proses kaderisasi yang tidakdapatdilepaskan.
Sebagai kaum yang memiliki derajat pendidikan lebih serta memiliki idealisme yang masih fresh tanpa campuran faktor eksternal. kaum mahasiswa diharapkan mampu membawa perubahan yang lebih baik serta dapat memperbaiki kesalahan - kesalahan generasi sebelumnya. peran ini dikatakan sebagai agent of changes. karena itu, proses kaderisasi sangat esensial untuk memastikanbahwagenerasimahasiswalebihbaikdarigenerasisebelumnya.
Walaupun mahasiswa diharapkan mampu membawa perubahan, tugas penting yang wajib dicamkan oleh generasi muda adalah untuk tetap menjaga nilai-nilai kebaikan yang sudah tertanam dalam masyarakat, tetap berpegang teguh pada kebenaran sejarah yang jelas. jelas terlihat, mahasiswa diharuskan menjadi guardian of value. karena jangan sampai, karena perubahan yang dibawa oleh mahasiswa, akan menyingkirkan nilai positif dari masyarakat yang telah dikecap.
Dari tiga poin itu, dengan lebih jelas, kita dapat menyatakan fungsi mahasiswa sangat esensial dalam pergerakan roda masyarakat. mahasiswa sebagai insan akademis yang kritis dalam masalah - masalah yang terjadi di tengah masyarakat, fresh karena tidak tercampuri kepentingan - kepentingan eksternal yang bersifat sepihak, berusaha untuk mencari solusi baru sesuai dengan pola pikir pembenaran yang ilmiah. senantiasa mengembangkan kemampuan diri untuk bersaing melawan masa depan dan tetap menjaga nilai - nilai kebenaran yang sudah ada dalam masyarakat.
Saat menyandang status sebagai mahasiswa, idealnya adalah muncul pada diri seseorang tersebut suatu dorongan moral dan kewajiban untuk mengabdikan diri kepada masyarakat, bangsa dan negara. Seorang mahasiswa diharapkan minimal memiliki kontribusi kepada masyarakat atau khalayak umum. Jika bisa lebih akan sangat mengharukan kalau mahasiswa dapat mengibarkan sangsaka merah putih di puncak tertinggi even Internasional
Salah satu kontribusi mahasiswa kepada masyarakat umum berkaitan dengan sifat social adalah dengan terjun langsung ke masyarakat luas seperti berupa KKN, bakti sosial dan kegiatan social lainnya. Atau untuk contoh yang lebih spesifik adalah misal ada seorang mahasiswa kesehatan, dia dapat berguna untuk masyarakat disekitarnya dengan cara mensosialisasikan pentingnya kesehatan dan menyelesaikan problematika kesehatan di masyarakat sekitarnya dengan metode dan prisnsip ilmu yang didapat di tempat perkuliahan.
Sebagai kaum yang memiliki derajat pendidikan lebih serta memiliki idealisme yang masih fresh tanpa campuran faktor eksternal. kaum mahasiswa diharapkan mampu membawa perubahan yang lebih baik serta dapat memperbaiki kesalahan - kesalahan generasi sebelumnya. peran ini dikatakan sebagai agent of changes. karena itu, proses kaderisasi sangat esensial untuk memastikanbahwagenerasimahasiswalebihbaikdarigenerasisebelumnya.
Walaupun mahasiswa diharapkan mampu membawa perubahan, tugas penting yang wajib dicamkan oleh generasi muda adalah untuk tetap menjaga nilai-nilai kebaikan yang sudah tertanam dalam masyarakat, tetap berpegang teguh pada kebenaran sejarah yang jelas. jelas terlihat, mahasiswa diharuskan menjadi guardian of value. karena jangan sampai, karena perubahan yang dibawa oleh mahasiswa, akan menyingkirkan nilai positif dari masyarakat yang telah dikecap.
Dari tiga poin itu, dengan lebih jelas, kita dapat menyatakan fungsi mahasiswa sangat esensial dalam pergerakan roda masyarakat. mahasiswa sebagai insan akademis yang kritis dalam masalah - masalah yang terjadi di tengah masyarakat, fresh karena tidak tercampuri kepentingan - kepentingan eksternal yang bersifat sepihak, berusaha untuk mencari solusi baru sesuai dengan pola pikir pembenaran yang ilmiah. senantiasa mengembangkan kemampuan diri untuk bersaing melawan masa depan dan tetap menjaga nilai - nilai kebenaran yang sudah ada dalam masyarakat.
Saat menyandang status sebagai mahasiswa, idealnya adalah muncul pada diri seseorang tersebut suatu dorongan moral dan kewajiban untuk mengabdikan diri kepada masyarakat, bangsa dan negara. Seorang mahasiswa diharapkan minimal memiliki kontribusi kepada masyarakat atau khalayak umum. Jika bisa lebih akan sangat mengharukan kalau mahasiswa dapat mengibarkan sangsaka merah putih di puncak tertinggi even Internasional
Salah satu kontribusi mahasiswa kepada masyarakat umum berkaitan dengan sifat social adalah dengan terjun langsung ke masyarakat luas seperti berupa KKN, bakti sosial dan kegiatan social lainnya. Atau untuk contoh yang lebih spesifik adalah misal ada seorang mahasiswa kesehatan, dia dapat berguna untuk masyarakat disekitarnya dengan cara mensosialisasikan pentingnya kesehatan dan menyelesaikan problematika kesehatan di masyarakat sekitarnya dengan metode dan prisnsip ilmu yang didapat di tempat perkuliahan.
TENTANG CARA MINGHINDARI BAHAYA NARKOBA
Apa yang disebut NARKOBA??
Narkoba (singkatan dari Narkotika, Psikotropika dan Bahan Adiktif berbahaya lainnya) adalah bahan/zat yang jika dimasukan dalam tubuh manusia, baik secara oral/diminum, dihirup, maupun disuntikan, dapat mengubah pikiran, suasana hati atau perasaan, dan perilaku seseorang. Narkoba dapat menimbulkan ketergantungan (adiksi) fisik dan psikologis.
Narkotika adalah zat atau obat yang berasal dari tanaman atau bukan tanaman, baik sintetis maupun semi sintetis yang dapat menyebabkan penurunan atau perubahan kesadaran, hilangnya rasa nyeri dan dapat menimbulkan ketergantungan (Undang-Undang No. 22 tahun 1997). Yang termasuk jenis Narkotika adalah :
a. Tanaman papaver, opium mentah, opium masak (candu, jicing, jicingko), opium obat, morfina, kokaina, ekgonina, tanaman ganja, dan damar ganja.
b. Garam-garam dan turunan-turunan dari morfina dan kokaina, serta campuran-campuran dan sediaan-sediaan yang mengandung bahan tersebut di atas.
Psikotropika adalah zat atau obat, baik alamiah maupun sintetis bukan narkotika, yang berkhasiat psikoaktif melalui pengaruh selektif pada susunan saraf pusat yang menyebabkan perubahan pada aktivitas mental dan perilaku (Undang-Undang No. 5/1997). Zat yang termasuk psikotropika antara lain:
a. Sedatin (Pil BK), Rohypnol, Magadon, Valium, Mandarax, Amfetamine, Fensiklidin, Metakualon, Metifenidat, Fenobarbital, Flunitrazepam, Ekstasi, Shabu-shabu, LSD (Lycergic Alis Diethylamide), dsb.
Bahan Adiktif berbahaya lainnya adalah bahan-bahan alamiah, semi sintetis maupun sintetis yang dapat dipakai sebagai pengganti morfina atau kokaina yang dapat mengganggu sistim syaraf pusat, seperti:
b. Alkohol yang mengandung ethyl etanol, inhalen/sniffing (bahan pelarut) berupa zat organik (karbon) yang menghasilkan efek yang sama dengan yang dihasilkan oleh minuman yang beralkohol atau obat anaestetik jika aromanya dihisap. Contoh: lem/perekat, aceton, ether, dsb.
Jenis Narkoba menurut efeknya
Dari efeknya, narkoba bisa dibedakan menjadi tiga:
1. Depresan, yaitu menekan sistem sistem syaraf pusat dan mengurangi aktifitas fungsional tubuh sehingga pemakai merasa tenang, bahkan bisa membuat pemakai tidur dan tak sadarkan diri. Bila kelebihan dosis bisa mengakibatkan kematian. Jenis narkoba depresan antara lain opioda, dan berbagai turunannya seperti morphin dan heroin. Contoh yang populer sekarang adalah Putaw.
2. Stimulan, merangsang fungsi tubuh dan meningkatkan kegairahan serta kesadaran. Jenis stimulan: Kafein, Kokain, Amphetamin. Contoh yang sekarang sering dipakai adalah Shabu-shabu dan Ekstasi.
3. Halusinogen, efek utamanya adalah mengubah daya persepsi atau mengakibatkan halusinasi. Halusinogen kebanyakan berasal dari tanaman seperti mescaline dari kaktus dan psilocybin dari jamur-jamuran. Selain itu ada jugayang diramu di laboratorium seperti LSD. Yang paling banyak dipakai adalah marijuana atau ganja.
Penyalahgunaan Narkoba
Kebanyakan zat dalam narkoba sebenarnya digunakan untuk pengobatan dan penefitian. Tetapi karena berbagai alasan - mulai dari keinginan untuk coba-coba, ikut trend/gaya, lambang status sosial, ingin melupakan persoalan, dll. - maka narkoba kemudian disalahgunakan. Penggunaan terus menerus dan berianjut akan menyebabkan ketergantungan atau dependensi, disebut juga kecanduan.
Tingkatan penyalahgunaan biasanya sebagai berikut:
1. coba-coba
2. senang-senang
3. menggunakan pada saat atau keadaan tertentu
4. penyalahgunaan
5. ketergantungan
Dampak penyalahgunaan Narkoba
Bila narkoba digunakan secara terus menerus atau melebihi takaran yang telah ditentukan akan mengakibatkan ketergantungan. Kecanduan inilah yang akan mengakibatkan gangguan fisik dan psikologis, karena terjadinya kerusakan pada sistem syaraf pusat (SSP) dan organ-organ tubuh seperti jantung, paru-paru, hati dan ginjal.
Dampak penyalahgunaan narkoba pada seseorang sangat tergantung pada jenis narkoba yang dipakai, kepribadian pemakai dan situasi atau kondisi pemakai. Secara umum, dampak kecanduan narkoba dapat terlihat pada fisik, psikis maupun sosial seseorang.
Dampak Fisik:
1. Gangguan pada system syaraf (neurologis) seperti: kejang-kejang, halusinasi, gangguan kesadaran, kerusakan syaraf tepi
2. Gangguan pada jantung dan pembuluh darah (kardiovaskuler) seperti: infeksi akut otot jantung, gangguan peredaran darah
3. Gangguan pada kulit (dermatologis) seperti: penanahan (abses), alergi, eksim
4. Gangguan pada paru-paru (pulmoner) seperti: penekanan fungsi pernapasan, kesukaran bernafas, pengerasan jaringan paru-paru
5. Sering sakit kepala, mual-mual dan muntah, murus-murus, suhu tubuh meningkat, pengecilan hati dan sulit tidur
6. Dampak terhadap kesehatan reproduksi adalah gangguan padaendokrin, seperti: penurunan fungsi hormon reproduksi (estrogen, progesteron, testosteron), serta gangguan fungsi seksual
7. Dampak terhadap kesehatan reproduksi pada remaja perempuan antara lain perubahan periode menstruasi, ketidakteraturan menstruasi, dan amenorhoe (tidak haid)
8. Bagi pengguna narkoba melalui jarum suntik, khususnya pemakaian jarum suntik secara bergantian, risikonya adalah tertular penyakit seperti hepatitis B, C, dan HIV yang hingga saat ini belum ada obatnya
9. Penyalahgunaan narkoba bisa berakibat fatal ketika terjadi Over Dosis yaitu konsumsi narkoba melebihi kemampuan tubuh untuk menerimanya. Over dosis bisa menyebabkan kematian
Dampak Psikis:
1. Lamban kerja, ceroboh kerja, sering tegang dan gelisah
2. Hilang kepercayaan diri, apatis, pengkhayal, penuh curiga
3. Agitatif, menjadi ganas dan tingkah laku yang brutal
4. Sulit berkonsentrasi, perasaan kesal dan tertekan
5. Cenderung menyakiti diri, perasaan tidak aman, bahkan bunuh diri
Dampak Sosial:
1. Gangguan mental, anti-sosial dan asusila, dikucilkan oleh lingkungan
2. Merepotkan dan menjadi beban keluarga
3. Pendidikan menjadi terganggu, masa depan suram
Dampak fisik, psikis dan sosial berhubungan erat. Ketergantungan fisik akan mengakibatkan rasa sakit yang luar biasa (sakaw) bila terjadi putus obat (tidak mengkonsumsi obat pada waktunya) dan dorongan psikologis berupa keinginan sangat kuat untuk mengkonsumsi (bahasa gaulnya sugest). Gejata fisik dan psikologis ini juga berkaitan dengan gejala sosial seperti dorongan untuk membohongi orang tua, mencuri, pemarah, manipulatif, dll.
Bahaya bagi Remaja
Masa remaja merupakan suatu fase perkembangan antara masa anak-anak dan masa dewasa. Perkembangan seseorang dalam masa anak-anak dan remaja akan membentuk perkembangan diri orang tersebut di masa dewasa. Karena itulah bila masa anak-anak dan remaja rusak karena narkoba, maka suram atau bahkan hancurlah masa depannya.
Pada masa remaja, justru keinginan untuk mencoba-coba, mengikuti trend dan gaya hidup, serta bersenang-senang besar sekali. Walaupun semua kecenderungan itu wajar-wajar saja, tetapi hal itu bisa juga memudahkan remaja untuk terdorong menyalahgunakan narkoba. Data menunjukkan bahwa jumlah pengguna narkoba yang paling banyak adalah kelompok usia remaja.
Masalah menjadi lebih gawat lagi bila karena penggunaan narkoba, para remaja tertular dan menularkan HIV/AIDS di kalangan remaja. Hal ini telah terbukti dari pemakaian narkoba melalui jarum suntik secara bergantian. Bangsa ini akan kehilangan remaja yang sangat banyak akibat penyalahgunaan narkoba dan merebaknya HIV/AIDS. Kehilangan remaja sama dengan kehilangan sumber daya manusia bagi bangsa.
Apa yang masih bisa dilakukan?
Banyak yang masih bisa dilakukan untuk mencegah remaja menyalahgunakan narkoba dan membantu remaja yang sudah terjerumus penyalahgunaan narkoba. Ada tiga tingkat intervensi, yaitu
1. Primer, sebelum penyalahgunaan terjadi, biasanya dalam bentuk pendidikan, penyebaran informasi mengenai bahaya narkoba, pendekatan melalui keluarga, dll. Instansi pemerintah, seperti halnya BKKBN, lebih banyak berperan pada tahap intervensi ini. kegiatan dilakukan seputar pemberian informasi melalui berbagai bentuk materi KIE yang ditujukan kepada remaja langsung dan keluarga.
2. Sekunder, pada saat penggunaan sudah terjadi dan diperlukan upaya penyembuhan (treatment). Fase ini meliputi: Fase penerimaan awal (initialintake)antara 1 - 3 hari dengan melakukan pemeriksaan fisik dan mental, dan Fase detoksifikasi dan terapi komplikasi medik, antara 1 - 3 minggu untuk melakukan pengurangan ketergantungan bahan-bahan adiktif secara bertahap.
3. Tertier, yaitu upaya untuk merehabilitasi merekayang sudah memakai dan dalam proses penyembuhan. Tahap ini biasanya terdiri atas Fase stabilisasi, antara 3-12 bulan, untuk mempersiapkan pengguna kembali ke masyarakat, dan Fase sosialiasi dalam masyarakat, agar mantan penyalahguna narkoba mampu mengembangkan kehidupan yang bermakna di masyarakat. Tahap ini biasanya berupa kegiatan konseling, membuat kelompok-kelompok dukungan, mengembangkan kegiatan alternatif, dll.
Narkoba (singkatan dari Narkotika, Psikotropika dan Bahan Adiktif berbahaya lainnya) adalah bahan/zat yang jika dimasukan dalam tubuh manusia, baik secara oral/diminum, dihirup, maupun disuntikan, dapat mengubah pikiran, suasana hati atau perasaan, dan perilaku seseorang. Narkoba dapat menimbulkan ketergantungan (adiksi) fisik dan psikologis.
Narkotika adalah zat atau obat yang berasal dari tanaman atau bukan tanaman, baik sintetis maupun semi sintetis yang dapat menyebabkan penurunan atau perubahan kesadaran, hilangnya rasa nyeri dan dapat menimbulkan ketergantungan (Undang-Undang No. 22 tahun 1997). Yang termasuk jenis Narkotika adalah :
a. Tanaman papaver, opium mentah, opium masak (candu, jicing, jicingko), opium obat, morfina, kokaina, ekgonina, tanaman ganja, dan damar ganja.
b. Garam-garam dan turunan-turunan dari morfina dan kokaina, serta campuran-campuran dan sediaan-sediaan yang mengandung bahan tersebut di atas.
Psikotropika adalah zat atau obat, baik alamiah maupun sintetis bukan narkotika, yang berkhasiat psikoaktif melalui pengaruh selektif pada susunan saraf pusat yang menyebabkan perubahan pada aktivitas mental dan perilaku (Undang-Undang No. 5/1997). Zat yang termasuk psikotropika antara lain:
a. Sedatin (Pil BK), Rohypnol, Magadon, Valium, Mandarax, Amfetamine, Fensiklidin, Metakualon, Metifenidat, Fenobarbital, Flunitrazepam, Ekstasi, Shabu-shabu, LSD (Lycergic Alis Diethylamide), dsb.
Bahan Adiktif berbahaya lainnya adalah bahan-bahan alamiah, semi sintetis maupun sintetis yang dapat dipakai sebagai pengganti morfina atau kokaina yang dapat mengganggu sistim syaraf pusat, seperti:
b. Alkohol yang mengandung ethyl etanol, inhalen/sniffing (bahan pelarut) berupa zat organik (karbon) yang menghasilkan efek yang sama dengan yang dihasilkan oleh minuman yang beralkohol atau obat anaestetik jika aromanya dihisap. Contoh: lem/perekat, aceton, ether, dsb.
Jenis Narkoba menurut efeknya
Dari efeknya, narkoba bisa dibedakan menjadi tiga:
1. Depresan, yaitu menekan sistem sistem syaraf pusat dan mengurangi aktifitas fungsional tubuh sehingga pemakai merasa tenang, bahkan bisa membuat pemakai tidur dan tak sadarkan diri. Bila kelebihan dosis bisa mengakibatkan kematian. Jenis narkoba depresan antara lain opioda, dan berbagai turunannya seperti morphin dan heroin. Contoh yang populer sekarang adalah Putaw.
2. Stimulan, merangsang fungsi tubuh dan meningkatkan kegairahan serta kesadaran. Jenis stimulan: Kafein, Kokain, Amphetamin. Contoh yang sekarang sering dipakai adalah Shabu-shabu dan Ekstasi.
3. Halusinogen, efek utamanya adalah mengubah daya persepsi atau mengakibatkan halusinasi. Halusinogen kebanyakan berasal dari tanaman seperti mescaline dari kaktus dan psilocybin dari jamur-jamuran. Selain itu ada jugayang diramu di laboratorium seperti LSD. Yang paling banyak dipakai adalah marijuana atau ganja.
Penyalahgunaan Narkoba
Kebanyakan zat dalam narkoba sebenarnya digunakan untuk pengobatan dan penefitian. Tetapi karena berbagai alasan - mulai dari keinginan untuk coba-coba, ikut trend/gaya, lambang status sosial, ingin melupakan persoalan, dll. - maka narkoba kemudian disalahgunakan. Penggunaan terus menerus dan berianjut akan menyebabkan ketergantungan atau dependensi, disebut juga kecanduan.
Tingkatan penyalahgunaan biasanya sebagai berikut:
1. coba-coba
2. senang-senang
3. menggunakan pada saat atau keadaan tertentu
4. penyalahgunaan
5. ketergantungan
Dampak penyalahgunaan Narkoba
Bila narkoba digunakan secara terus menerus atau melebihi takaran yang telah ditentukan akan mengakibatkan ketergantungan. Kecanduan inilah yang akan mengakibatkan gangguan fisik dan psikologis, karena terjadinya kerusakan pada sistem syaraf pusat (SSP) dan organ-organ tubuh seperti jantung, paru-paru, hati dan ginjal.
Dampak penyalahgunaan narkoba pada seseorang sangat tergantung pada jenis narkoba yang dipakai, kepribadian pemakai dan situasi atau kondisi pemakai. Secara umum, dampak kecanduan narkoba dapat terlihat pada fisik, psikis maupun sosial seseorang.
Dampak Fisik:
1. Gangguan pada system syaraf (neurologis) seperti: kejang-kejang, halusinasi, gangguan kesadaran, kerusakan syaraf tepi
2. Gangguan pada jantung dan pembuluh darah (kardiovaskuler) seperti: infeksi akut otot jantung, gangguan peredaran darah
3. Gangguan pada kulit (dermatologis) seperti: penanahan (abses), alergi, eksim
4. Gangguan pada paru-paru (pulmoner) seperti: penekanan fungsi pernapasan, kesukaran bernafas, pengerasan jaringan paru-paru
5. Sering sakit kepala, mual-mual dan muntah, murus-murus, suhu tubuh meningkat, pengecilan hati dan sulit tidur
6. Dampak terhadap kesehatan reproduksi adalah gangguan padaendokrin, seperti: penurunan fungsi hormon reproduksi (estrogen, progesteron, testosteron), serta gangguan fungsi seksual
7. Dampak terhadap kesehatan reproduksi pada remaja perempuan antara lain perubahan periode menstruasi, ketidakteraturan menstruasi, dan amenorhoe (tidak haid)
8. Bagi pengguna narkoba melalui jarum suntik, khususnya pemakaian jarum suntik secara bergantian, risikonya adalah tertular penyakit seperti hepatitis B, C, dan HIV yang hingga saat ini belum ada obatnya
9. Penyalahgunaan narkoba bisa berakibat fatal ketika terjadi Over Dosis yaitu konsumsi narkoba melebihi kemampuan tubuh untuk menerimanya. Over dosis bisa menyebabkan kematian
Dampak Psikis:
1. Lamban kerja, ceroboh kerja, sering tegang dan gelisah
2. Hilang kepercayaan diri, apatis, pengkhayal, penuh curiga
3. Agitatif, menjadi ganas dan tingkah laku yang brutal
4. Sulit berkonsentrasi, perasaan kesal dan tertekan
5. Cenderung menyakiti diri, perasaan tidak aman, bahkan bunuh diri
Dampak Sosial:
1. Gangguan mental, anti-sosial dan asusila, dikucilkan oleh lingkungan
2. Merepotkan dan menjadi beban keluarga
3. Pendidikan menjadi terganggu, masa depan suram
Dampak fisik, psikis dan sosial berhubungan erat. Ketergantungan fisik akan mengakibatkan rasa sakit yang luar biasa (sakaw) bila terjadi putus obat (tidak mengkonsumsi obat pada waktunya) dan dorongan psikologis berupa keinginan sangat kuat untuk mengkonsumsi (bahasa gaulnya sugest). Gejata fisik dan psikologis ini juga berkaitan dengan gejala sosial seperti dorongan untuk membohongi orang tua, mencuri, pemarah, manipulatif, dll.
Bahaya bagi Remaja
Masa remaja merupakan suatu fase perkembangan antara masa anak-anak dan masa dewasa. Perkembangan seseorang dalam masa anak-anak dan remaja akan membentuk perkembangan diri orang tersebut di masa dewasa. Karena itulah bila masa anak-anak dan remaja rusak karena narkoba, maka suram atau bahkan hancurlah masa depannya.
Pada masa remaja, justru keinginan untuk mencoba-coba, mengikuti trend dan gaya hidup, serta bersenang-senang besar sekali. Walaupun semua kecenderungan itu wajar-wajar saja, tetapi hal itu bisa juga memudahkan remaja untuk terdorong menyalahgunakan narkoba. Data menunjukkan bahwa jumlah pengguna narkoba yang paling banyak adalah kelompok usia remaja.
Masalah menjadi lebih gawat lagi bila karena penggunaan narkoba, para remaja tertular dan menularkan HIV/AIDS di kalangan remaja. Hal ini telah terbukti dari pemakaian narkoba melalui jarum suntik secara bergantian. Bangsa ini akan kehilangan remaja yang sangat banyak akibat penyalahgunaan narkoba dan merebaknya HIV/AIDS. Kehilangan remaja sama dengan kehilangan sumber daya manusia bagi bangsa.
Apa yang masih bisa dilakukan?
Banyak yang masih bisa dilakukan untuk mencegah remaja menyalahgunakan narkoba dan membantu remaja yang sudah terjerumus penyalahgunaan narkoba. Ada tiga tingkat intervensi, yaitu
1. Primer, sebelum penyalahgunaan terjadi, biasanya dalam bentuk pendidikan, penyebaran informasi mengenai bahaya narkoba, pendekatan melalui keluarga, dll. Instansi pemerintah, seperti halnya BKKBN, lebih banyak berperan pada tahap intervensi ini. kegiatan dilakukan seputar pemberian informasi melalui berbagai bentuk materi KIE yang ditujukan kepada remaja langsung dan keluarga.
2. Sekunder, pada saat penggunaan sudah terjadi dan diperlukan upaya penyembuhan (treatment). Fase ini meliputi: Fase penerimaan awal (initialintake)antara 1 - 3 hari dengan melakukan pemeriksaan fisik dan mental, dan Fase detoksifikasi dan terapi komplikasi medik, antara 1 - 3 minggu untuk melakukan pengurangan ketergantungan bahan-bahan adiktif secara bertahap.
3. Tertier, yaitu upaya untuk merehabilitasi merekayang sudah memakai dan dalam proses penyembuhan. Tahap ini biasanya terdiri atas Fase stabilisasi, antara 3-12 bulan, untuk mempersiapkan pengguna kembali ke masyarakat, dan Fase sosialiasi dalam masyarakat, agar mantan penyalahguna narkoba mampu mengembangkan kehidupan yang bermakna di masyarakat. Tahap ini biasanya berupa kegiatan konseling, membuat kelompok-kelompok dukungan, mengembangkan kegiatan alternatif, dll.
BILA SAYA MENJADI PEMIMPIN
Ehhmmm bicara menjadi pemimpin pastilah semua manusia menginginkannya apalagi menjadi pemimpin di suatu perusahaan besar. Tapi apakah mampu menjalaninya?? Tak semudah yang kita pikirkan hanya menginginkannya saja belum tentu bisa menjalankannya. Banyak hal-hal yang perlu diperhatikannya. Oleh sebab itu di sini saya ingin menjelaskan hal apa saja yang harus dimiliki seorang pemimpin untuk menjadi pemimpin yang berkualitas baik, berikut uraian yang saya buat :
A.Menyikapi konflik yang terjadi
Solusi konflik akan mudah direncanakan jika kita punya pandangan yang benar mengenai akar konflik itu. Karena itu, langkah awal terpenting adalah memahami dasar pertengkaran yang nyaris abadi dan berpotensi membawa-bawa stres pulang ke rumah. Kan ini bisa membuat suasana di rumah menjadi kurang nyaman, sampai tidak nafsu makan. Gawat. Jika terjadi perselisihan dengan bos, penyebabnya bisa mulai dari kemarahan kecil sampai beban emosional. Tetapi ilmu manajemen mengajarkan, bahwa untuk setiap jenis konflik pasti ada sebuah solusi konflik. Delapan jenis pencetus konflik berikut pemecahannya dapat disimak di sini.
Pencetus Pertama
Atasan terlalu kasar dalam berucap pada anak buah. Bicaranya keras dan membuat runtuh motivasi para karyawan. Ucapannya negatif dan hampir pasti ada nuansa cercaan di sana. Jangan lagi ditanya adanya hujan lokal (air ludah). Suasana kerja jadi kurang nyaman. Bagaimana baiknya reaksi yang tepat menghadapi bos semacam ini?
Tindakan salah: Anda curhat pada sesama rekan dalam tim. Anda tidak berani konfrontasi langsung dengan atasan, karena kuatir ada tindakan yang merugikan kantor anda.
Tindakan benar: Diskusikan dengan rekan dalam tim, feedback apa yang sepatutnya diperoleh sang atasan yang sok jagoan itu. Pilih 2 rekan kerja yang bersama Anda mewakili seluruh tim untuk berbicara baik-baik dengan atasan. Jabarkan secara netral satu atau dua hal negatif. Tunjukkan pada atasan, akibat apa saja yang dialami tim karena perbuatannya. Beritahukan secara gamblang, apa yang sebetulnya diinginkan tim.
Seandainya langkah ini tidak menampakkan hasil, upayakan menemui atasannya (satu tingkat di atasnya) langsung.
Pencetus Kedua
Ada satu atau dua anak buah yang mengacuhkan atasan karena sang atasan dianggap tidak layak jadi pemimpin. Melihat ini, Anda beranggapan bahwa atasan Anda terlalu bodoh
dan tidak habis pikir, bagaimana bisa dia jadi pimpinan tim.
Tindakan salah: Anda menganggap seolah dia tidak ada dan masa bodoh dengan semua keputusan dan perintahnya sebagai atasan.
Tindakan benar: Anda harus menghormati dia sebagai atasan dan serius menanggapi perintah dan/atau petunjuk yang dia berikan. Penilaian soal layak tidaknya ia memimpin ada di tangan pimpinannya, bukan pada Anda. Jika ia benar-benar tidak layak memimpin, pasti suatu saat akan diketahui pimpinan yang lebih tinggi.
B.Cara memotivasi karyawan agar giat bekerja
Mungkin asnda masih sering bermasalah dengan kinerja karyawan. Sebagai pemimpin sudah pasti anda menginginkan karyawan anda memiliki kinerja kerja yang tinggi. Nyatanya antara keinginan dan fakta tidaklah sama. Selalu ada masalah yang harus dihadapi. Mengapa motivasi kerja selalu menjadi persoaalan???
Membahas motivasi kerja karyawan, maka hal ini terkait dengan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Diantaranya yaitu ketidakjelasan peran, rendahnya kompetensi, lingkungan kerja dan kurangnya penghargaan.
1.Kejelasan peran karyawan
Semakin jelas dan terinternalisasinya uraian peran di kalangan keryawan dan pemimpin cenderung semakin kecilnya peluang terjadinya penyimpangan kerja. Sebaliknya, ketidakjelasan peran karyawan, akan memyebabkan motivasi kinerjanya menurun, bahkan hilang sama sekali.
2.Kompetensi karyawan
Kompetensi terbagi dua :
- Kompetensi keras berupa pengetahuan dan keterampilan
- Kompetensi lunak (soft skills), berupa sikap, etos kerja, motivasi, prakarsa, kreatifitas dan empati.
Semakin tinggi derajat kompetensi karyawan semakin tinggi juga motivasi kinerja yang dimilikinya.
3.Lingkungan kerja
Lingkungan kerja teragi menjadi :
-Lingkungan fisik berupa fasilits kerja termasuk peralatan kerja, ruangan, kursi dan meja, listrik, pendingin ruangan, kebisingan yang rendah dan alat pengamanan.
-Non fisik berupa gaya kepemimpinan seorang pemimpin yang partisipatif, kompensasi, mutu hubungan vertikal dan horixontal seperti kebersamaan serta lingkungan sosial.
Semakin nyaman lingkungan kerja, semakin tinggi motivasi kinerja karyawannya.
4.Penghargaan
Setia manusia membutuhkan penghargaan dari orang lain. Dalam idang pekerjaan, penghargaan yang diutuhkan karywan berbentuk kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi dapat berupa gaji, upah , insentif dan bonus.
Kompensasi non finansial bisa berupa jenjang karir, piagam penghargaan prestasi, dan ucapan terima kasih. Penghargaan adalah unsur vital dalam membangun motivasi kerja dan kepuasan karyawan. Motivasi kinerja karyawan juga sangat terkait dengan faktor-faktor kompetensi organisasi, skala atau ukuran usaha organisasi, karakteristik perusahaan sebagai organisasi pembelajaran , karakteristik karyawan, jenis pekerjaan, budaya organisasi, dan gaya kepemimpinan manajer dalam organisasi.
Dengan demikian faktor-faktor yang mempengaruhi cenderung beragam dan sangat situasional sesuai dengan kondisi perusahaan atau organisasi masing-masing.
C.Gaya kepemimpinan yang efektif yang di terapkan
Beberapa teknik kepemimpinan mungkin terdengar manipulatif, seorang pemimpin yang bijaksana mengetahui hasil terbaik datang dari orang yang memberikan dukungan mereka secara sukarela. Banyak orang tentu ingin mengikuti seorang pemimpin yang baik. Setelah bertemu dengan pemimpin yang efektif, mereka merasa terhibur, terinspirasi, bahkan termotivasi untuk bekerja mencapai tujuan bersama. Para pemimpin yang efektif memang membuat orang lain merasa baik tentang diri sendiri maupun pekerjaan yang mereka lakukan. Pemimpin memiliki visi dan misi. Serta, dapat berkomunikasi kepada orang lain dengan cara yang membuat orang ingin menjadi bagian dari itu. Satu hal lagi, seorang pemimpin yang baik biasanya tidak mengomunikasikan gambaran besar. Dengan demikian, setiap karyawan dapat melihat cara ia memainkan peran tertentu membuat kontribusi terhadap hasil akhir. Ketika seseorang memahami mengapa pekerjaan yang lain mungkin dianggap remeh adalah penting, orang itu akan cenderung lebih berkomitmen baik dan lebih produktif.Orang juga cenderung mengikuti pemimpin yang mereka lihat sebagai model peran positif. Jika seorang pemimpin menunjukkan kepercayaan yang kuat pada sesuatu, itu mengilhami orang lain untuk bekerja menuju visi pemimpin. Bahkan, ketika kondisi perusahaan di ambang kebangkrutan.
Namun, sebagian pemimpin merasa cara untuk mendapatkan dukungan dari orang lain adalah dengan memberitahu mereka tentang suatu situasi yang suram. Boleh jadi, ia berharap akan membuat mereka ingin membantu membalikkan keadaan. Sebaliknya, ada orang yang justru menginspirasi orang untuk mulai mencari pekerjaan lain, ketimbang bekerja untuk memperbaiki situasi pekerjaan mereka. Bila Anda memiliki kecenderungan menjadi negatif, tapi ingin mengilhami orang lain untuk mendukung Anda dalam mencapai tujuan, sebaiknya fokus pada pencarian solusi alternatif.
Jika Rencana A tidak bekerja, maka Anda harus tegar menghadapinya dan bersiap dengan Rencana B. Bila perlu, Rencana C telah dipersiapkan. Dengan sikap itulah, Anda akan menarik orang-orang yang akan mendukung dalam mencapai tujuan Anda. Selain mengomunikasikan visinya, pemimpin yang baik tahu bahwa para bawahan perlu juga mengungkapkan keinginannya, sehingga mereka dapat bekerja ekstra. Mereka juga memahami bahwa orang yang berbeda termotivasi oleh hal yang berbeda. Untuk karyawan yang termotivasi oleh kebutuhan untuk berprestasi, pemimpin menjelaskan secara rinci tugas tersebut. Serta, menawarkan kesempatan untuk mengambil tujuan yang menantang tapi dapat dicapai. Nah, mereka yang memiliki keinginan memimpin diberi tahu bahwa partisipasi mereka dapat membawa prestise dan membuka kesempatan lebih besar. Sementara, karyawan yang termotivasi oleh afiliasi perlu mengetahui bahwa mereka akan menjadi bagian dari sebuah tim yang bekerja bersama-sama. Para pemimpin yang efektif juga menggunakan teknik untuk mengomunikasikan keyakinan mereka bahwa setiap anggota tim adalah penting. Termasuk, mengingat dan menggunakan nama-nama pilihan populis. Misalnya, bukan "Rick" jika seseorang lebih suka dipanggil "Richard". Para pemimpin yang baik akan memperkenalkan karyawan dengan nama, bukan jabatan. Mereka merujuk kepada karyawan sebagai anggota tim, asosiasi, atau rekan. Mereka pun tidak pernah menyebut karyawan sebagai bawahan dan tidak membuat perbedaan antara staf penting dan tidak penting, atau karyawan profesional dan nonprofesional. Kata-kata memang memiliki kekuatan, termasuk kekuatan untuk membuat orang merasa baik atau tidak penting bagi keberhasilan organisasi. Para pemimpin yang baik percaya bahwa setiap orang adalah bagian dari tim dan memupuk terus kondisi kondusif, sehingga semua orang merasa penting. Tak mengherankan, bila para pemimpin sejati kemudian mendulang semua dukungan yang dibutuhkan untuk membantu mencapai tujuan mereka. Jadi, Anda termasuk pemimpin sejati atau bukan?
A.Menyikapi konflik yang terjadi
Solusi konflik akan mudah direncanakan jika kita punya pandangan yang benar mengenai akar konflik itu. Karena itu, langkah awal terpenting adalah memahami dasar pertengkaran yang nyaris abadi dan berpotensi membawa-bawa stres pulang ke rumah. Kan ini bisa membuat suasana di rumah menjadi kurang nyaman, sampai tidak nafsu makan. Gawat. Jika terjadi perselisihan dengan bos, penyebabnya bisa mulai dari kemarahan kecil sampai beban emosional. Tetapi ilmu manajemen mengajarkan, bahwa untuk setiap jenis konflik pasti ada sebuah solusi konflik. Delapan jenis pencetus konflik berikut pemecahannya dapat disimak di sini.
Pencetus Pertama
Atasan terlalu kasar dalam berucap pada anak buah. Bicaranya keras dan membuat runtuh motivasi para karyawan. Ucapannya negatif dan hampir pasti ada nuansa cercaan di sana. Jangan lagi ditanya adanya hujan lokal (air ludah). Suasana kerja jadi kurang nyaman. Bagaimana baiknya reaksi yang tepat menghadapi bos semacam ini?
Tindakan salah: Anda curhat pada sesama rekan dalam tim. Anda tidak berani konfrontasi langsung dengan atasan, karena kuatir ada tindakan yang merugikan kantor anda.
Tindakan benar: Diskusikan dengan rekan dalam tim, feedback apa yang sepatutnya diperoleh sang atasan yang sok jagoan itu. Pilih 2 rekan kerja yang bersama Anda mewakili seluruh tim untuk berbicara baik-baik dengan atasan. Jabarkan secara netral satu atau dua hal negatif. Tunjukkan pada atasan, akibat apa saja yang dialami tim karena perbuatannya. Beritahukan secara gamblang, apa yang sebetulnya diinginkan tim.
Seandainya langkah ini tidak menampakkan hasil, upayakan menemui atasannya (satu tingkat di atasnya) langsung.
Pencetus Kedua
Ada satu atau dua anak buah yang mengacuhkan atasan karena sang atasan dianggap tidak layak jadi pemimpin. Melihat ini, Anda beranggapan bahwa atasan Anda terlalu bodoh
dan tidak habis pikir, bagaimana bisa dia jadi pimpinan tim.
Tindakan salah: Anda menganggap seolah dia tidak ada dan masa bodoh dengan semua keputusan dan perintahnya sebagai atasan.
Tindakan benar: Anda harus menghormati dia sebagai atasan dan serius menanggapi perintah dan/atau petunjuk yang dia berikan. Penilaian soal layak tidaknya ia memimpin ada di tangan pimpinannya, bukan pada Anda. Jika ia benar-benar tidak layak memimpin, pasti suatu saat akan diketahui pimpinan yang lebih tinggi.
B.Cara memotivasi karyawan agar giat bekerja
Mungkin asnda masih sering bermasalah dengan kinerja karyawan. Sebagai pemimpin sudah pasti anda menginginkan karyawan anda memiliki kinerja kerja yang tinggi. Nyatanya antara keinginan dan fakta tidaklah sama. Selalu ada masalah yang harus dihadapi. Mengapa motivasi kerja selalu menjadi persoaalan???
Membahas motivasi kerja karyawan, maka hal ini terkait dengan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Diantaranya yaitu ketidakjelasan peran, rendahnya kompetensi, lingkungan kerja dan kurangnya penghargaan.
1.Kejelasan peran karyawan
Semakin jelas dan terinternalisasinya uraian peran di kalangan keryawan dan pemimpin cenderung semakin kecilnya peluang terjadinya penyimpangan kerja. Sebaliknya, ketidakjelasan peran karyawan, akan memyebabkan motivasi kinerjanya menurun, bahkan hilang sama sekali.
2.Kompetensi karyawan
Kompetensi terbagi dua :
- Kompetensi keras berupa pengetahuan dan keterampilan
- Kompetensi lunak (soft skills), berupa sikap, etos kerja, motivasi, prakarsa, kreatifitas dan empati.
Semakin tinggi derajat kompetensi karyawan semakin tinggi juga motivasi kinerja yang dimilikinya.
3.Lingkungan kerja
Lingkungan kerja teragi menjadi :
-Lingkungan fisik berupa fasilits kerja termasuk peralatan kerja, ruangan, kursi dan meja, listrik, pendingin ruangan, kebisingan yang rendah dan alat pengamanan.
-Non fisik berupa gaya kepemimpinan seorang pemimpin yang partisipatif, kompensasi, mutu hubungan vertikal dan horixontal seperti kebersamaan serta lingkungan sosial.
Semakin nyaman lingkungan kerja, semakin tinggi motivasi kinerja karyawannya.
4.Penghargaan
Setia manusia membutuhkan penghargaan dari orang lain. Dalam idang pekerjaan, penghargaan yang diutuhkan karywan berbentuk kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi dapat berupa gaji, upah , insentif dan bonus.
Kompensasi non finansial bisa berupa jenjang karir, piagam penghargaan prestasi, dan ucapan terima kasih. Penghargaan adalah unsur vital dalam membangun motivasi kerja dan kepuasan karyawan. Motivasi kinerja karyawan juga sangat terkait dengan faktor-faktor kompetensi organisasi, skala atau ukuran usaha organisasi, karakteristik perusahaan sebagai organisasi pembelajaran , karakteristik karyawan, jenis pekerjaan, budaya organisasi, dan gaya kepemimpinan manajer dalam organisasi.
Dengan demikian faktor-faktor yang mempengaruhi cenderung beragam dan sangat situasional sesuai dengan kondisi perusahaan atau organisasi masing-masing.
C.Gaya kepemimpinan yang efektif yang di terapkan
Beberapa teknik kepemimpinan mungkin terdengar manipulatif, seorang pemimpin yang bijaksana mengetahui hasil terbaik datang dari orang yang memberikan dukungan mereka secara sukarela. Banyak orang tentu ingin mengikuti seorang pemimpin yang baik. Setelah bertemu dengan pemimpin yang efektif, mereka merasa terhibur, terinspirasi, bahkan termotivasi untuk bekerja mencapai tujuan bersama. Para pemimpin yang efektif memang membuat orang lain merasa baik tentang diri sendiri maupun pekerjaan yang mereka lakukan. Pemimpin memiliki visi dan misi. Serta, dapat berkomunikasi kepada orang lain dengan cara yang membuat orang ingin menjadi bagian dari itu. Satu hal lagi, seorang pemimpin yang baik biasanya tidak mengomunikasikan gambaran besar. Dengan demikian, setiap karyawan dapat melihat cara ia memainkan peran tertentu membuat kontribusi terhadap hasil akhir. Ketika seseorang memahami mengapa pekerjaan yang lain mungkin dianggap remeh adalah penting, orang itu akan cenderung lebih berkomitmen baik dan lebih produktif.Orang juga cenderung mengikuti pemimpin yang mereka lihat sebagai model peran positif. Jika seorang pemimpin menunjukkan kepercayaan yang kuat pada sesuatu, itu mengilhami orang lain untuk bekerja menuju visi pemimpin. Bahkan, ketika kondisi perusahaan di ambang kebangkrutan.
Namun, sebagian pemimpin merasa cara untuk mendapatkan dukungan dari orang lain adalah dengan memberitahu mereka tentang suatu situasi yang suram. Boleh jadi, ia berharap akan membuat mereka ingin membantu membalikkan keadaan. Sebaliknya, ada orang yang justru menginspirasi orang untuk mulai mencari pekerjaan lain, ketimbang bekerja untuk memperbaiki situasi pekerjaan mereka. Bila Anda memiliki kecenderungan menjadi negatif, tapi ingin mengilhami orang lain untuk mendukung Anda dalam mencapai tujuan, sebaiknya fokus pada pencarian solusi alternatif.
Jika Rencana A tidak bekerja, maka Anda harus tegar menghadapinya dan bersiap dengan Rencana B. Bila perlu, Rencana C telah dipersiapkan. Dengan sikap itulah, Anda akan menarik orang-orang yang akan mendukung dalam mencapai tujuan Anda. Selain mengomunikasikan visinya, pemimpin yang baik tahu bahwa para bawahan perlu juga mengungkapkan keinginannya, sehingga mereka dapat bekerja ekstra. Mereka juga memahami bahwa orang yang berbeda termotivasi oleh hal yang berbeda. Untuk karyawan yang termotivasi oleh kebutuhan untuk berprestasi, pemimpin menjelaskan secara rinci tugas tersebut. Serta, menawarkan kesempatan untuk mengambil tujuan yang menantang tapi dapat dicapai. Nah, mereka yang memiliki keinginan memimpin diberi tahu bahwa partisipasi mereka dapat membawa prestise dan membuka kesempatan lebih besar. Sementara, karyawan yang termotivasi oleh afiliasi perlu mengetahui bahwa mereka akan menjadi bagian dari sebuah tim yang bekerja bersama-sama. Para pemimpin yang efektif juga menggunakan teknik untuk mengomunikasikan keyakinan mereka bahwa setiap anggota tim adalah penting. Termasuk, mengingat dan menggunakan nama-nama pilihan populis. Misalnya, bukan "Rick" jika seseorang lebih suka dipanggil "Richard". Para pemimpin yang baik akan memperkenalkan karyawan dengan nama, bukan jabatan. Mereka merujuk kepada karyawan sebagai anggota tim, asosiasi, atau rekan. Mereka pun tidak pernah menyebut karyawan sebagai bawahan dan tidak membuat perbedaan antara staf penting dan tidak penting, atau karyawan profesional dan nonprofesional. Kata-kata memang memiliki kekuatan, termasuk kekuatan untuk membuat orang merasa baik atau tidak penting bagi keberhasilan organisasi. Para pemimpin yang baik percaya bahwa setiap orang adalah bagian dari tim dan memupuk terus kondisi kondusif, sehingga semua orang merasa penting. Tak mengherankan, bila para pemimpin sejati kemudian mendulang semua dukungan yang dibutuhkan untuk membantu mencapai tujuan mereka. Jadi, Anda termasuk pemimpin sejati atau bukan?
Langganan:
Postingan (Atom)