PT. Kitara Travel bergerak Biro Perjalanan Umum, yang artinya perusahaan ini berkerja di bidang jasa pariwisa dan dokumen perjalanan, seperti penjualan tiket pesawat, paket tour dan kepengurusan passpor dan visa. Perusahaan ini milik Swasta yang artinya si pemilik perusahaan ini yaitu Pimpinan tertinggi. Dalam sistim informasi manajemen di perusahaan Kitara ini sangatlah dibutuhkan, karena perusahaan ini milik perorangan jadi pemiliklah yang berhak sepenuhnya mengatur sistim dalam perusahaan ini. Contoh Sistim Informasi Manajemen yang diperlukan perusahaan ini adalah :
1. Cara Merekrut Karyawan
Perusahaan ini bisa dibilang usaha menengah, karena dalam perusahaan ini karyawannya berskala 1-50 orang dan struktur organisasi perusahaan travel agent yang menempati berbagai posisi diantaranya :
1. Manager
2. Sekertaris
3. Bendahara
4. Organizer
5. Public relation
6. Designer
7. Promoter
8. Ticket seller
9. Cleaning service
10. Kurir
11. Security
Untuk cara perekrutannya calon harus mempunyai kreteria yang ditentukan dan juga softskill yang dibutuhkan dalam usaha perjalanan wisata / travel agent sesuai dengan posisi pekerja sebagai berikut;
1. Seorang Manager :
• Harus pandai dalam management perusahan jasa wisata.
• Mengarahkan sesuai visi dan misi perusahan jasa wisata.
• Mengatur strategi pelayanan/penjualan perusahan jasa wisata.
• Memperhatikan setiap kekurangan dan kendala dalam proses execute tour dan memberikan solusi untuk menjadi lebih baik.
• Membuat setiap prosedur, structure perusahaan untuk mempermudah dalam financial management, dan company maintenance.
• Mengadakan meeting untuk evaluasi kinerja perusahaan.
• Bertanggung jawab atas segala yang terjadi diperusahaan.
2. Seorang Sekertaris :
• Mampu mengoprasikan komputer dengan baik ex: mengoprasikan Ms.Word, Ms. Excel.
• Mendokumentasikan setiap surat / bukti kerjasama perusahaan dengan pihak lain.
• Mendata setiap laporan hasil execute dan melapor kepada atasan.
• Mendata laporan keuangan dari bendahara dan dilanjutkan kepada atasan.
• Terampil dalam hal surat menyurat ex: surat kerjasama, surat perjanjian, dll.
3. Seorang Bendahara :
• Mampu mengatur setiap keuangan perusahaan.
• Membuat laporan keuangan bulanan dan dilanjutkan ke sekertaris dalam pendataan.
• Terampil dan dapat dipercaya.
• Bertanggung jawab dan siap menanggung resiko.
4. Seorang Organizer :
• Mampu menganalisa setiap data dari public relation tentang setiap object wisata dan fasilitas yang tersedia.
• Mempertimbangakan setiap perjanjian dari hotel,transport,ojtw,dll.
• Membuat sebuah paket wisata.(waktu,tempat,harga,fasilitas,dll.)
• Paket tersebut dirapatkan ; orginizer, designer, promoter, bendahara, sekertaris, manager. untuk pertimbangan harga, surat menyurat, design brochure dan stragety memasarkan paket tour. kemudian persetujuan manager.
5. Seorang Public relation :
• Mampu menjalin kerja sama dengan berbagai fasilitas penunjang pariwisata, baik dengan pihak hotel, bandara, transportasi, maupun dinas pariwisata.
• Mampu memperluas jaringan kerja sama perusahaan dan menjaga nama baik perusahaan.
• Setiap bukti kerjasama dinyatakan dalam surat kemudian dilanjutkan ke sekertaris.
• Terampil dalam berkomunikasi.
• Berpenampilan menarik.
6. Seorang Designer :
• Terampil dalam hal design brochure atau video untuk promote paket wisata.
• Mampu mendesign layanan penjualan tiket via online.
• Maintenance apabila ada perubahan strageti dari atasan.
• Mengatur setiap stragety design untuk mendukung tim promote.
• Mengatur setiap stragety design untuk mendukung tim promote.
7. Seorang Promoter :
• Mampu mempromosikan setiap paket baru yang di rancang perusahaan.
• Terampil dalam hal membuat orang tertarik.
• Mampu mengatur stragety promosi paket wisata dengan kerja sama dari tim design.
• Terampil dalam berkomunikasi.
• Berpenampilan menarik.
8. Seorang Ticket Seller :
• Mampu menguasai city code, airport code, aircraft code, terminology, aircraft cargo system/procedure.
• Ada baiknya menghafalkan name of the airport ( domestik and international).
• Mampu menguasai prosedure system penerbangan di dalam sebuah bandara ex; schedule, procedure in the airport, to simplify the process of airline passengers.
• Terampil dalam melayani costumer, mulai dari proses booking tiket, reservasi ticket sampai pemesanan sebuah paket tour.
9. Seorang Cleaning Service :
• Mampu menjaga kebersihan lingkungan kantor.
• Menyediakan sarapan/ hidangan buat para pekerja.
10. Seorang Kurir :
• Harus mempunyai SIM (Surat Ijin Mengendara).
• Harus mengetahui jalan.
• Mampu bekerja cepat saat mengantar Tiket.
11. Seorang Security :
• Menjaga keamanan lingkungan kantor.
• Menjaga setiap kendaraan pekerja.
Begitulah cara merektur karyawan baru di perusahaan ini yang, jika perusahaan ini bisa menrekrut karyawan seperti kreteria diatas niscaya perusahaan ini mampu berkermbang maju dimasa mendatang.
2. Cara Kerja Karyawan.
Dalam bidang Travel Agent seorang pemimpin harus bisa memilih karyawan sesuai yang dibutuhkan sesuai perkerjaannya. Untuk itu seorang pegawai haruslah tamatan dari sekolah pariwisata agar bisa menjalankan perkerjaannya dengan baik nantinya, Karena mereka sudah terlatih dan tahu bagaimana menangani suatu masalah. Sehingga tidak harus mulai dari awal lagi. Biasanya travel agent itu Kerja sama dengan travel lain mutlak dilakukan. Misalnya, ketika membuka travel di Pontianak, travel mana bisa diajak kerja sama di Jakarta. Ibaratnya, pusat ada di sana. Sehingga kalau ada informasi atau apa pun dari Jakarta, bisa memanfaatkannya. Lalu, travel punya akses ke mana. Untuk seorang Ticketing / Ticket Seller haruslah berpengalaman dibidangnya, karena cara kerja seorang ticketing tidaklah mudah, harus mengetahui City Code disetiap kota dalam negri dan luar negri, juga harus mengetahui nama-nama bandara yang ada dalam negri maupun luar negri dan mampu berbicara dengan baik kepada Costumer.
3. Cara Memanajemen Perusahaan.
Untuk memanajement perusahaan yang baik owner haruslah membuat peraturan dalam perusahaannya, agar para karyawan bisa berkerja sesuai dengan pekerjaannya dan tidak melakukan kesalahan. Contoh peraturan dalam perusahaan :
• Absen :
Karyawan harus datang tepat waktu, bila datang telat biasanya uang transpotasi di tiadakan akibat dari kesalahannya sendiri.
• Tanggung Jawab Kerja :
Karyawan harus bertanggung jawab atas pekerjaannya sendiri, jika terjadi kesalahan maka haruslah diselesaikan sendiri. Diwaktu jam kerja karyawan tidak boleh melakukan aktivitas diluar kerperluan kerja, contoh : membuka situs jejaring sosial saat jam kerja, tidur disaat jam kerja.
• Loyaritas Kepada Perusahaan :
Biasanya perusahaan suka terhadap karyawan yang loyaritasnya tinggi kepada pekerjaannya, Maka Karyawan akan mendapat bonus lebih bila karyawan bekerja secara loyaritas.
• Berpakaian Rapih dan Menarik :
Karyawan diharuskan berpakaian Rapih dan menarik agar terlihat menarik di hadapan costumer. Maka akan menimbulkan efek yang baik kepada costumer agar mereka kembali memakai jasa travel agent ini.
• Bekerja Secera Cepat :
Seorang ticketing harus bisa bekerja secara cepat agar para costumer tidak merasa puas karena pelayana yang cepat.
Bila semua faktor diatas terlaksana dengan baik maka perusahaan ini akan berkembang maju dengan baik. Pemimpin akan merasa puas dengan kinerja karyawannya bila semua itu terlaksana.
Mungkin hanya itu saja yang bisa saya tulis dipembahasan kali ini, saya mohon maaf bila tulisan yang saya buat ini masih banyak kekurangan, karena saya hanya menulis sesuai apa yang saya alamai sewaktu saya bekerja di Travel Agent.
Jumat, 21 Oktober 2011
Jumat, 07 Oktober 2011
SISTIM INFORMASI MANAJEMEN
1. Uraian singkat mengenai definisi Informasi, kebutuhan informasi apa yang sangat mendasar bagi suatu perusahaan dalam mengembangakan manajemennya..
Definisi dari Informasi adalah data yang telah diproses menjadi bentuk yang memiliki arti bagi penerima dan dapat berupa fakta, suatu nilai yang bermanfaat. Dalam hal ini data adalah representasi dunia nyata yang mewakili suatu objek seperti manusia (pegawai,mahasiswa,pelanggan), hewan, peristiwa, konsep, keadaan dll, yang di rekam dalam bentuk angka, huruf, simbol, text, gambar, bunyi atau kombinasinya. Ada point-point penting yang sangat mendasar bagi suatu perusahaan untuk kebutuhan informasi dalam mengembangkan manajemennya yaitu :
• Mampu bersaing di pasar Global
• Mampu mengatur Sistem Informasi Manajemen dengan baik
• Mempunyai Team Work yang baik
• Mempunyai akses yang mudah
Contoh yang memanfaatkan informasi adalah perusahaan penerbangan Garuda Indonesia
Tepat pada tanggal 26 Januari 1949 – pesawat RI-001 Seulawah diterbangkan dari Calcutta, India menuju Rangon, ibukota Burma sebagai penerbangan niaga. Untuk mengabadikan dan mengenang misi komersial yang dilaksanakan oleh Seulawah tersebut, kemudian peristiwa itu diperingati sebagai hari lahirnya Garuda Indonesia, yang ketika itu bernama Indonesian Airways, maskapai penerbangan komersial pertama yang mengudara membawa bendera Republik Indonesia.
Pada tanggal 1 Maret 1950 Garuda Indonesia baru dapat beroperasi dengan sejumlah pesawat yang diterima pemerintah Republik Indonesia dari perusahaan penerbangan KLM.
Armada Garuda Indonesia yang pertama untuk melayani jaringan penerbangan di dalam negeri terdiri dari 20 pesawat DC-3/C-47 dan 8 pesawat jenis PBY – Catalina Amphibi. Untuk melebarkan sayapnya, Garuda kemudian mengadakan pembaruan armadanya untuk melayani penerbangannya. Jaringan penerbangan Garuda Indonesia diperluas meliputi seluruh wilayah Republik Indonesia kecuali Irian Jaya sedangkan ke luar negeri menjangkau kota – kota seperti Singapura, Bangkok dan Manila.
Garuda semakin berkembang dan seluruh pesawatnya kemudian terdiri dari pesawat bermesin jet. Kekuatan armadanya berturut – turut ditambah dengan tipe – tipe pesawat seperti DC-10, MD-11, Boeing 747, 737, Airbus 300 dan Airbus 330.
GARUDA INDONESIA TERBUKTI PADA “E-LEARNING AWARD 2007â€
Meraih penghargaan tentulah bukan merupakan sesuatu yang khusus, Garuda Indonesia tuju. Namun demikian, kesuksesan telah terbukti di tahun lalu atas penerimaan penghargaan “ E-Learning Award 2007†“ peringkat pertama kategori “ The Best Online Learning†untuk kelompok Perusahaan – pada tanggal 8 Nopember 2007 lalu , tentu memberikan nilai dan makna tersendiri saat Garuda Indonesia tengah dalam proses transformasi bisnis, guna mempersiapkan perusahaan dapat bertahan dalam jangka panjang.
Kompetisi yang diselenggarakan majalah SWA bekerjasama dengan DPN PUSTEKKOM (Departemen Pendidikan Nasional Pusat Teknologi Informasi dan Komunikasi Pendidikan) ini, dilatarbelakangi meningkatnya penggunaan program berbasis teknologi informasi di berbagai kalangan, termasuk untuk pembelajaran di dunia pendidikan ataupun korporat.
“E - Learning Award 2007†ini diikuti sekitar 178 institusi, dengan kategori kepesertaan “ Best Online Learning†(kelompok perusahaan & non perusahaan) diikuti 49 peserta ; “Best School Website†diikuti 56 peserta ; “Best Educational Software Developer†18 peserta ; “Best School’s Project†(learning materials) 29 peserta dan “Best Educational Software Development Proposal†sebanyak 26 peserta.
Apresiasi kiranya perlu kita berikan kepada rekan-rekan di Garuda IndonesiaTraining Centre, yang dengan inovasi dan kreatifitasnya dapat memanfaatkan sumber daya murah, yakni dengan program open source bernama Moodle untuk dikembangkan menjadi software Learning Management System(LMS). Keberadaan sumber daya dan komunitas Garuda yang tersebar menjadi salah satu pertimbangan dikembangkannya implementasi e-Learning tersebut.
“e-Learning is the next major killer application â€, demikian prediksi yang dikemukakan John Chambers , CEO Cisco System – perusahaan terkemuka bidang teknologi informasi - enam tahun silam. Kini, seiring perkembangan internet, penggunaan e-learning pun tumbuh pesat sebagai salah satu strategic tool dalam mencapai objektif perusahaan. Penggunaan teknologi informasi, dalam hal ini internet, kini memang telah dikembangkan untuk menyampaikan berbagai macam solusi guna meningkatkan pengetahuan dan kinerja perusahaan.
Garuda sendiri sejauh ini telah mengembangkan dan menerapkan berbagai aplikasi berbasis teknologi informasi untuk meningkatkan daya saing; diantaranya proses pengadaan secara online (e-Procurement) dan melakukan lelang real-time online (e-Auction) yang di akhir tahun 2006 mendapatkan penghargaan “E-Procurement & E-Auction Award†kategori ‘application of B2B’ dari Kementrian Negara BUMN.
Perusahaan pun sejak Mei 2006 telah (mulai) menerapkan e-ticketing sesuai dengan ketentuan IATA bahwa semua airlines yang menjadi anggota IATA harus sudah menerapkan sistem e-ticketing secara menyeluruh pada akhir bulan Mei 2008. Bagi Garuda Indonesia, transformasi melalui pemanfaatan teknologi menjadi sangat berarti; selain karakteristik industri penerbangan yang padat teknologi juga industri ini penuh dengan tuntutan akan inovasi dalam meraih keunggulan bersaing (competitive advantage).
Dalam kaitan ini pula, dua dari direktur / figur Board of Directorsyang baru (Direktur Strategi & Teknologi Informasi dan Direktur Keuangan) yang ditetapkan Kantor Kementrian BUMN dan Komisaris, terdapat direktur yang khusus menangani strategi dan teknologi informasi, agar pengembangan strategi Garuda Indonesia ke depan dapat didukung oleh teknologi informasi yang lebih sophisticated , sejalan dengan tuntutan lingkungan industri yang dinamis dan kompetitif dewasa ini.
2. Lima bentuk sumber yang di kelola oleh seorang menajemen...
• Reliability (Kehandalan)
Yaitu kemanpuan untuk memberikan pelayanan yang dijanjikan dengan segera, akurat dan memuaskan. Kinerja harus sesuai dengan harapan pelanggan yang berarti ketetapan waktu, pelayanan yang sama untuk semua pelanggan tanpa kesalahan.
• Responsiveness (Daya Tanggap)
Yaitu kemampuan maskapai penerbangan untuk membantu dan memberikan pelayanan yang cepat (responsif) dan tepat kepada para pelanggan dengan penyampaian informasi yang jelas.
• Assurance (Jaminan)
Adanya kepastian yaitu pengetahuan, kesopan santunan dan kemampuan para pegawai perusahaan untuk menumbuhkan rasa percaya para pelanggan kepada pelayanan perusahaan yang memiliki beberapa komponen antara lain : komunikasi, kredibilitas, keamanan, kompetensi dan sopan santun.
• Empathy (Empati)
Yaitu memberikan perhatian yang tulus dan bersifat individu atau pribadi yang dierikan kepada para pelanggan dengan berupaya memahami keinginan komsumen. Dimana suatu perushaan diharapkan memiliki pengerian dan pengetahuan tentang pelanggan, memahami keutuhan pelanggan secara spesifik, serta memiliki waktu pengoprasian yang nyaman bagi pelanggan.
• Tangibles (Bukti Langsung)
Yaitu kemampuan suatu perusahaan dalam menunjukkan eksistensinya kepada pihak eksternal. Penampilan dan kemampuan sarana dan prasarana fisik perusahaan dan keadaan lingkungan sekitarnya adalah bukti nyata pelayanan yang diberikan perusahaan.
3. Elemen Lingkungan adalah organisasi/individu yang berada di luar perusahaan dan mempunyai pengaruh langsung/tak langsung pada perusahaan. Elemen-elemen lingkungan manakah yang dapat secara mudah behubungan dengan perusahaan yang menggunakan transmisi elektronik...
• Lingkuangan sosial
Masyarkat menengah ke bawah yang masih memikir untuk mengunakan pelayanan jasa penerangan dengan alasan ralatif mahal biayanya dan cenderung menggunakan alat transpormasi seperti kereta api, bus dan kapal laut. Sedangkan untuk masyarakat menegah ke atas sebagian besar memilih menggunakan pelayanan jasa pernerbangan mungkin dengan alasan lebih cepat, aman dan nyaman.
• Kemajuan Teknologi Informasi
Memudahkan masyarakat atau instansi-instansi pemerintah untuk dapat mengakses dengan cepat melalui internet, untuk dapat meliahat jadwal penerbangan, harga tiket dll.
• Faktor Politik
Menyebabkan para pengguna pesawat enggan untuk berbergian ke suatu daerah yang sedang rawan politik yang sedang memanas, dikarnakan suasana tidak memungkinkan untuk berkunjung ke daerah tersebut.
Definisi dari Informasi adalah data yang telah diproses menjadi bentuk yang memiliki arti bagi penerima dan dapat berupa fakta, suatu nilai yang bermanfaat. Dalam hal ini data adalah representasi dunia nyata yang mewakili suatu objek seperti manusia (pegawai,mahasiswa,pelanggan), hewan, peristiwa, konsep, keadaan dll, yang di rekam dalam bentuk angka, huruf, simbol, text, gambar, bunyi atau kombinasinya. Ada point-point penting yang sangat mendasar bagi suatu perusahaan untuk kebutuhan informasi dalam mengembangkan manajemennya yaitu :
• Mampu bersaing di pasar Global
• Mampu mengatur Sistem Informasi Manajemen dengan baik
• Mempunyai Team Work yang baik
• Mempunyai akses yang mudah
Contoh yang memanfaatkan informasi adalah perusahaan penerbangan Garuda Indonesia
Tepat pada tanggal 26 Januari 1949 – pesawat RI-001 Seulawah diterbangkan dari Calcutta, India menuju Rangon, ibukota Burma sebagai penerbangan niaga. Untuk mengabadikan dan mengenang misi komersial yang dilaksanakan oleh Seulawah tersebut, kemudian peristiwa itu diperingati sebagai hari lahirnya Garuda Indonesia, yang ketika itu bernama Indonesian Airways, maskapai penerbangan komersial pertama yang mengudara membawa bendera Republik Indonesia.
Pada tanggal 1 Maret 1950 Garuda Indonesia baru dapat beroperasi dengan sejumlah pesawat yang diterima pemerintah Republik Indonesia dari perusahaan penerbangan KLM.
Armada Garuda Indonesia yang pertama untuk melayani jaringan penerbangan di dalam negeri terdiri dari 20 pesawat DC-3/C-47 dan 8 pesawat jenis PBY – Catalina Amphibi. Untuk melebarkan sayapnya, Garuda kemudian mengadakan pembaruan armadanya untuk melayani penerbangannya. Jaringan penerbangan Garuda Indonesia diperluas meliputi seluruh wilayah Republik Indonesia kecuali Irian Jaya sedangkan ke luar negeri menjangkau kota – kota seperti Singapura, Bangkok dan Manila.
Garuda semakin berkembang dan seluruh pesawatnya kemudian terdiri dari pesawat bermesin jet. Kekuatan armadanya berturut – turut ditambah dengan tipe – tipe pesawat seperti DC-10, MD-11, Boeing 747, 737, Airbus 300 dan Airbus 330.
GARUDA INDONESIA TERBUKTI PADA “E-LEARNING AWARD 2007â€
Meraih penghargaan tentulah bukan merupakan sesuatu yang khusus, Garuda Indonesia tuju. Namun demikian, kesuksesan telah terbukti di tahun lalu atas penerimaan penghargaan “ E-Learning Award 2007†“ peringkat pertama kategori “ The Best Online Learning†untuk kelompok Perusahaan – pada tanggal 8 Nopember 2007 lalu , tentu memberikan nilai dan makna tersendiri saat Garuda Indonesia tengah dalam proses transformasi bisnis, guna mempersiapkan perusahaan dapat bertahan dalam jangka panjang.
Kompetisi yang diselenggarakan majalah SWA bekerjasama dengan DPN PUSTEKKOM (Departemen Pendidikan Nasional Pusat Teknologi Informasi dan Komunikasi Pendidikan) ini, dilatarbelakangi meningkatnya penggunaan program berbasis teknologi informasi di berbagai kalangan, termasuk untuk pembelajaran di dunia pendidikan ataupun korporat.
“E - Learning Award 2007†ini diikuti sekitar 178 institusi, dengan kategori kepesertaan “ Best Online Learning†(kelompok perusahaan & non perusahaan) diikuti 49 peserta ; “Best School Website†diikuti 56 peserta ; “Best Educational Software Developer†18 peserta ; “Best School’s Project†(learning materials) 29 peserta dan “Best Educational Software Development Proposal†sebanyak 26 peserta.
Apresiasi kiranya perlu kita berikan kepada rekan-rekan di Garuda IndonesiaTraining Centre, yang dengan inovasi dan kreatifitasnya dapat memanfaatkan sumber daya murah, yakni dengan program open source bernama Moodle untuk dikembangkan menjadi software Learning Management System(LMS). Keberadaan sumber daya dan komunitas Garuda yang tersebar menjadi salah satu pertimbangan dikembangkannya implementasi e-Learning tersebut.
“e-Learning is the next major killer application â€, demikian prediksi yang dikemukakan John Chambers , CEO Cisco System – perusahaan terkemuka bidang teknologi informasi - enam tahun silam. Kini, seiring perkembangan internet, penggunaan e-learning pun tumbuh pesat sebagai salah satu strategic tool dalam mencapai objektif perusahaan. Penggunaan teknologi informasi, dalam hal ini internet, kini memang telah dikembangkan untuk menyampaikan berbagai macam solusi guna meningkatkan pengetahuan dan kinerja perusahaan.
Garuda sendiri sejauh ini telah mengembangkan dan menerapkan berbagai aplikasi berbasis teknologi informasi untuk meningkatkan daya saing; diantaranya proses pengadaan secara online (e-Procurement) dan melakukan lelang real-time online (e-Auction) yang di akhir tahun 2006 mendapatkan penghargaan “E-Procurement & E-Auction Award†kategori ‘application of B2B’ dari Kementrian Negara BUMN.
Perusahaan pun sejak Mei 2006 telah (mulai) menerapkan e-ticketing sesuai dengan ketentuan IATA bahwa semua airlines yang menjadi anggota IATA harus sudah menerapkan sistem e-ticketing secara menyeluruh pada akhir bulan Mei 2008. Bagi Garuda Indonesia, transformasi melalui pemanfaatan teknologi menjadi sangat berarti; selain karakteristik industri penerbangan yang padat teknologi juga industri ini penuh dengan tuntutan akan inovasi dalam meraih keunggulan bersaing (competitive advantage).
Dalam kaitan ini pula, dua dari direktur / figur Board of Directorsyang baru (Direktur Strategi & Teknologi Informasi dan Direktur Keuangan) yang ditetapkan Kantor Kementrian BUMN dan Komisaris, terdapat direktur yang khusus menangani strategi dan teknologi informasi, agar pengembangan strategi Garuda Indonesia ke depan dapat didukung oleh teknologi informasi yang lebih sophisticated , sejalan dengan tuntutan lingkungan industri yang dinamis dan kompetitif dewasa ini.
2. Lima bentuk sumber yang di kelola oleh seorang menajemen...
• Reliability (Kehandalan)
Yaitu kemanpuan untuk memberikan pelayanan yang dijanjikan dengan segera, akurat dan memuaskan. Kinerja harus sesuai dengan harapan pelanggan yang berarti ketetapan waktu, pelayanan yang sama untuk semua pelanggan tanpa kesalahan.
• Responsiveness (Daya Tanggap)
Yaitu kemampuan maskapai penerbangan untuk membantu dan memberikan pelayanan yang cepat (responsif) dan tepat kepada para pelanggan dengan penyampaian informasi yang jelas.
• Assurance (Jaminan)
Adanya kepastian yaitu pengetahuan, kesopan santunan dan kemampuan para pegawai perusahaan untuk menumbuhkan rasa percaya para pelanggan kepada pelayanan perusahaan yang memiliki beberapa komponen antara lain : komunikasi, kredibilitas, keamanan, kompetensi dan sopan santun.
• Empathy (Empati)
Yaitu memberikan perhatian yang tulus dan bersifat individu atau pribadi yang dierikan kepada para pelanggan dengan berupaya memahami keinginan komsumen. Dimana suatu perushaan diharapkan memiliki pengerian dan pengetahuan tentang pelanggan, memahami keutuhan pelanggan secara spesifik, serta memiliki waktu pengoprasian yang nyaman bagi pelanggan.
• Tangibles (Bukti Langsung)
Yaitu kemampuan suatu perusahaan dalam menunjukkan eksistensinya kepada pihak eksternal. Penampilan dan kemampuan sarana dan prasarana fisik perusahaan dan keadaan lingkungan sekitarnya adalah bukti nyata pelayanan yang diberikan perusahaan.
3. Elemen Lingkungan adalah organisasi/individu yang berada di luar perusahaan dan mempunyai pengaruh langsung/tak langsung pada perusahaan. Elemen-elemen lingkungan manakah yang dapat secara mudah behubungan dengan perusahaan yang menggunakan transmisi elektronik...
• Lingkuangan sosial
Masyarkat menengah ke bawah yang masih memikir untuk mengunakan pelayanan jasa penerangan dengan alasan ralatif mahal biayanya dan cenderung menggunakan alat transpormasi seperti kereta api, bus dan kapal laut. Sedangkan untuk masyarakat menegah ke atas sebagian besar memilih menggunakan pelayanan jasa pernerbangan mungkin dengan alasan lebih cepat, aman dan nyaman.
• Kemajuan Teknologi Informasi
Memudahkan masyarakat atau instansi-instansi pemerintah untuk dapat mengakses dengan cepat melalui internet, untuk dapat meliahat jadwal penerbangan, harga tiket dll.
• Faktor Politik
Menyebabkan para pengguna pesawat enggan untuk berbergian ke suatu daerah yang sedang rawan politik yang sedang memanas, dikarnakan suasana tidak memungkinkan untuk berkunjung ke daerah tersebut.
Senin, 06 Juni 2011
BAB XIV PENGEMBANGAN MANAJEMEN DAN ORGANISASI
KEBUTUHAN PENGEMBANGAN EFEKTIF
Identifikasi Perubahan Lingkungan
Perubahan politik dan hukum mempengaruhi kegiatan Organisasi. Pemerintah dengan pengeluaran-pengeluarannya, serta pemilikan organisasi untuk menjalankan proyek-proyek, menentukan kehidupan organisasi.
Perubahan sosial juga perlu diperhatikan organisasi. Jumlah penduduk, angkatan kerja, kesempatan kerja, pengangguran, dan pendidikan menentukan kuantitas serta kualitas calon karyawan yang diperlukan organisasi, sehingga organisasi perlu mengadakan penyesuaian di dalam menarik personalia.
Demikian pula perubahan keadaan pertahanan dan keamanan harus slalu dikaji. Negara yang stabil, kokoh, dan kuat memungkinkan pemerintah unuk berorientasi ke luar, artinya segi export merupakan prioritas, dan strategi pertahanan dari keamanan merupakan penjaminan kelancaran ekspor, yaitu segi keamanan lalu lintas hubungan luar negeri, terutama melalui laut.
Menghayati kebutuhan Pengembangan
Program latihan dan pengembangan perlu dilakukan analisis terhadap organisasi itu sendiri, analisis jabatan dan analisis tenaga kerja agar dapat ditentukan kebutuhan yang harus dipenuhi dalam program latihan dan pengembangan. Analisis terhadap organisasi, baik jangka pendek maupun jangka panjang. Ini dapat menimbulkan kemungkinan timbulnya perbedaan, karena adanya satu bahasa di antara para anggota.
Jadi dengan program latihan dan pengembangan organisasi dapat meningkatkan kemampuan para anggotanya. Ini kemungkinan karena melalui program latihan dan pengembangan kita dapat mengharapkan terjadinya
1. Pengalihan informasi
2. Pengembangan sikap
3. Penambahan kemampuan
Dengan pemberian kesempatan latihan dan pengembangan organisasi akan dapat memotivasi para anggotanya untuk selalu menyesuaikan diri dengan tujuan organisasi, dan mendorong mereka untuk selalu memberi umpan balik dan membiasakan diri menerapkan pengetahuan teoritis dan praktis yang doperoleh dalam pengembangan dan latihan
Berbagai penyebab kegagalan Pengembangan Manajemen
Berbagai kegagalan program-program pengembangan manajemen ini dapat disebabkan oleh pendekatan latihan yang tidak sistematik. Berikut beberapa masalah dan agar dapat dihindari kesalahan-kesalahan yang memakan biaya :
1. Berbagai upaya pengembangan mungkin tidak mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi.
2. Upaya pengembangan mungkin menekankan pada program bukan hasil.
3. Pengembangan hanya diperuntukkan bagi karyawan-karyawan tertentu.
Dasar Pemikiran Pendekatan Teori Manajemen Oprasional pada Latihan dan pengmbangan
Pendekatan teori manajemen-operasional pada program latihan dan pengembangan adalah suatu pendekatan situasional yang mengintegrasikan berbagai prinsip, konsep, teori dan pengetahuan keperilakuan dengan praktek-praktek manajemen untuk mencapai hasil-hasil optimum. Pendekatan ini didasarkan pada anggapan-anggapan sebagai berikut :
1. Para manajer puncak harus secara aktif mendukung program. Dukungan manajemen puncak adalah esensial untuk latihan dan penerbangan.
2. Latihan dan pengembangan harus melibatkan para manajer pada semua tingkatan.
3. kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan bervariasi.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan menentukan metoda-metoda.
5. Teori dan praktek harus dipadukan.
PROGRAM LATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Secara umum program ini adalah menambah pengetahuan, mengembangkan sikap, mengembangkan ketrampilan para anggota terutama untuk menghadapi perubahan, menimbulkan motivasi, dukungan, umpan balik, dan memadukan penerapan teori dan praktek secara psikomotorik.
Teknik-teknik latihan dan Pengmbangan
Latihan dan pengembangan on the job bisa berupa:
• Intruksi kerja
• Rotasi jabatan
• Pemberian petunjuk (coaching)
• Magang (apprenticeship atau assistantship), dan
• Pimpinan bayangan (junior boards).
Sedangkan latihan dan pengembangan off the job dapat dilakukan dengan
1. teknik-teknik pemberian informasi yang terdiri dari studi sendiri dengan modul-modul presentasi video, kuliah, penggunaan film dan televise, konperensi buatan dan studi khusus.
2. program-program perilaku yang terdiri dari studi kasus,vertibule training, permainan peranan (role playing), simulasi, belajar yang diprogramkan, dan penggunaan laboraturium.
3. dalam praktek biasanya suatu organisasi menggunakan berbagai teknik atau metoda latihan dan pengembangan yang dikombinasikan atau secara berselang-seling sesuai dengan kebutuhan.
Pemanfaatan dan penilaian
1. motivasi yang ingin di capai, baik menyangkut keaktifan anggota maupun partisipasi anggota.
2. dukungan anggota, yaitu kemampuan dan kemauan anggota memberikan umpan balik
3. stimulus dimana hal ini tergantung pada bahan yang diberikan, apakah menimbulkan kreativitas atau tidak.
4. reaksi yaiu apakah akan menghasilkan sifat psikootorik atau tidak.
Apabila proses latihan dan pengembangan berjalan dengan baik akan menimbulkan :
1. meningkatkan produktivitas anggota baik kuantitas maupun kualitas kerja.
2. meningkatkan kemandirian seseorang dalam melaksanakan tugasnya
3. menambah stabilitas dan keluwesan organisasi
4. meningkatkan semangat kerja
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Merupakan cara yang efektif untuk menghadapi beberapa tantangan. Tantangan-tantangan tersebut mencakup keusangan karyawan, perubahan-perubahan sosioteknis dan perputaran karyawan. Dengan menangani tantangan-tantangan itu, organisasi dapat memelihara sumber daya manusia yang efektif.
KEUSANGAN KARYAWAN, keusangan (obsolescence) terjadi bila seorang karyawan tidak lagi mempunyai pengetahuan atau kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan secara baik. Keusangan dapat terjadi secara drastis dan cepat.
Perubahan perubahan sosioteknis. Perubahan perubahan sosial dan teknologis juga merupakan tantangan bagi organisasi dalam mempertahankan efektifitas kerja para karyawannya. Sebagai contoh, perubahan budaya yang bersangkutan dengan sikap terhadap tenaga kerja wanita menyebabkan banyak organisasi harus merancang kembali kegiatan pengorganisasiannya.
Perputaran karyawan (employee turn over)
Sangat sulit diperkirakan, kegiatan-kegiatan pengembagan harus mempersiapkan para karyawan organisasi sekarang untuk menggantikan mereka yang keluar atau meninggalkan organisasi untuk pindah ke organisasi lain.
Evaluasi Program Latihan dan Pengembangan
Implementasi latihan dan pengembangan dapat diibaratkan sebagai suatu proses trasformasi. Para karyawan yang tidak terlatih diubah menjadi sumber daya manusia yang mampu dan cakap. Evaluasi mencakup tes pendahuluan.
PENGEMBANGAN ORGANISASI
Pengembangan organisasi (organization development, atau disingkat OD) adalah suatu pendekatan yang sistematik terpadu dan terencana untuk meningkatkan eektivitas organisasi. Ini dirancang untuk memecahkan masalah-masalah yang merintangi efisiensi pengoprasian pada semua tigkatan..
Pendekatan modern untuk manajemen perubahan dan pengembangan sumber daya manusia disebut pengembangan organisasi.
Karakteristik-karakteristik utama OD sebagai berikut:
1. Perubahan yang direncanakan (planed change)
2. Perubahan komprehensif
3. Perubahan jangka panjang
4. Tekanan kepada kelompok-kelompok kerja
5. Partisipasi pengantar perubahan
6. Manjemen kolaboratif
7. Tekanan pada intervensi dan riset kegiatan
Identifikasi Perubahan Lingkungan
Perubahan politik dan hukum mempengaruhi kegiatan Organisasi. Pemerintah dengan pengeluaran-pengeluarannya, serta pemilikan organisasi untuk menjalankan proyek-proyek, menentukan kehidupan organisasi.
Perubahan sosial juga perlu diperhatikan organisasi. Jumlah penduduk, angkatan kerja, kesempatan kerja, pengangguran, dan pendidikan menentukan kuantitas serta kualitas calon karyawan yang diperlukan organisasi, sehingga organisasi perlu mengadakan penyesuaian di dalam menarik personalia.
Demikian pula perubahan keadaan pertahanan dan keamanan harus slalu dikaji. Negara yang stabil, kokoh, dan kuat memungkinkan pemerintah unuk berorientasi ke luar, artinya segi export merupakan prioritas, dan strategi pertahanan dari keamanan merupakan penjaminan kelancaran ekspor, yaitu segi keamanan lalu lintas hubungan luar negeri, terutama melalui laut.
Menghayati kebutuhan Pengembangan
Program latihan dan pengembangan perlu dilakukan analisis terhadap organisasi itu sendiri, analisis jabatan dan analisis tenaga kerja agar dapat ditentukan kebutuhan yang harus dipenuhi dalam program latihan dan pengembangan. Analisis terhadap organisasi, baik jangka pendek maupun jangka panjang. Ini dapat menimbulkan kemungkinan timbulnya perbedaan, karena adanya satu bahasa di antara para anggota.
Jadi dengan program latihan dan pengembangan organisasi dapat meningkatkan kemampuan para anggotanya. Ini kemungkinan karena melalui program latihan dan pengembangan kita dapat mengharapkan terjadinya
1. Pengalihan informasi
2. Pengembangan sikap
3. Penambahan kemampuan
Dengan pemberian kesempatan latihan dan pengembangan organisasi akan dapat memotivasi para anggotanya untuk selalu menyesuaikan diri dengan tujuan organisasi, dan mendorong mereka untuk selalu memberi umpan balik dan membiasakan diri menerapkan pengetahuan teoritis dan praktis yang doperoleh dalam pengembangan dan latihan
Berbagai penyebab kegagalan Pengembangan Manajemen
Berbagai kegagalan program-program pengembangan manajemen ini dapat disebabkan oleh pendekatan latihan yang tidak sistematik. Berikut beberapa masalah dan agar dapat dihindari kesalahan-kesalahan yang memakan biaya :
1. Berbagai upaya pengembangan mungkin tidak mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi.
2. Upaya pengembangan mungkin menekankan pada program bukan hasil.
3. Pengembangan hanya diperuntukkan bagi karyawan-karyawan tertentu.
Dasar Pemikiran Pendekatan Teori Manajemen Oprasional pada Latihan dan pengmbangan
Pendekatan teori manajemen-operasional pada program latihan dan pengembangan adalah suatu pendekatan situasional yang mengintegrasikan berbagai prinsip, konsep, teori dan pengetahuan keperilakuan dengan praktek-praktek manajemen untuk mencapai hasil-hasil optimum. Pendekatan ini didasarkan pada anggapan-anggapan sebagai berikut :
1. Para manajer puncak harus secara aktif mendukung program. Dukungan manajemen puncak adalah esensial untuk latihan dan penerbangan.
2. Latihan dan pengembangan harus melibatkan para manajer pada semua tingkatan.
3. kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan bervariasi.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan menentukan metoda-metoda.
5. Teori dan praktek harus dipadukan.
PROGRAM LATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Secara umum program ini adalah menambah pengetahuan, mengembangkan sikap, mengembangkan ketrampilan para anggota terutama untuk menghadapi perubahan, menimbulkan motivasi, dukungan, umpan balik, dan memadukan penerapan teori dan praktek secara psikomotorik.
Teknik-teknik latihan dan Pengmbangan
Latihan dan pengembangan on the job bisa berupa:
• Intruksi kerja
• Rotasi jabatan
• Pemberian petunjuk (coaching)
• Magang (apprenticeship atau assistantship), dan
• Pimpinan bayangan (junior boards).
Sedangkan latihan dan pengembangan off the job dapat dilakukan dengan
1. teknik-teknik pemberian informasi yang terdiri dari studi sendiri dengan modul-modul presentasi video, kuliah, penggunaan film dan televise, konperensi buatan dan studi khusus.
2. program-program perilaku yang terdiri dari studi kasus,vertibule training, permainan peranan (role playing), simulasi, belajar yang diprogramkan, dan penggunaan laboraturium.
3. dalam praktek biasanya suatu organisasi menggunakan berbagai teknik atau metoda latihan dan pengembangan yang dikombinasikan atau secara berselang-seling sesuai dengan kebutuhan.
Pemanfaatan dan penilaian
1. motivasi yang ingin di capai, baik menyangkut keaktifan anggota maupun partisipasi anggota.
2. dukungan anggota, yaitu kemampuan dan kemauan anggota memberikan umpan balik
3. stimulus dimana hal ini tergantung pada bahan yang diberikan, apakah menimbulkan kreativitas atau tidak.
4. reaksi yaiu apakah akan menghasilkan sifat psikootorik atau tidak.
Apabila proses latihan dan pengembangan berjalan dengan baik akan menimbulkan :
1. meningkatkan produktivitas anggota baik kuantitas maupun kualitas kerja.
2. meningkatkan kemandirian seseorang dalam melaksanakan tugasnya
3. menambah stabilitas dan keluwesan organisasi
4. meningkatkan semangat kerja
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Merupakan cara yang efektif untuk menghadapi beberapa tantangan. Tantangan-tantangan tersebut mencakup keusangan karyawan, perubahan-perubahan sosioteknis dan perputaran karyawan. Dengan menangani tantangan-tantangan itu, organisasi dapat memelihara sumber daya manusia yang efektif.
KEUSANGAN KARYAWAN, keusangan (obsolescence) terjadi bila seorang karyawan tidak lagi mempunyai pengetahuan atau kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan secara baik. Keusangan dapat terjadi secara drastis dan cepat.
Perubahan perubahan sosioteknis. Perubahan perubahan sosial dan teknologis juga merupakan tantangan bagi organisasi dalam mempertahankan efektifitas kerja para karyawannya. Sebagai contoh, perubahan budaya yang bersangkutan dengan sikap terhadap tenaga kerja wanita menyebabkan banyak organisasi harus merancang kembali kegiatan pengorganisasiannya.
Perputaran karyawan (employee turn over)
Sangat sulit diperkirakan, kegiatan-kegiatan pengembagan harus mempersiapkan para karyawan organisasi sekarang untuk menggantikan mereka yang keluar atau meninggalkan organisasi untuk pindah ke organisasi lain.
Evaluasi Program Latihan dan Pengembangan
Implementasi latihan dan pengembangan dapat diibaratkan sebagai suatu proses trasformasi. Para karyawan yang tidak terlatih diubah menjadi sumber daya manusia yang mampu dan cakap. Evaluasi mencakup tes pendahuluan.
PENGEMBANGAN ORGANISASI
Pengembangan organisasi (organization development, atau disingkat OD) adalah suatu pendekatan yang sistematik terpadu dan terencana untuk meningkatkan eektivitas organisasi. Ini dirancang untuk memecahkan masalah-masalah yang merintangi efisiensi pengoprasian pada semua tigkatan..
Pendekatan modern untuk manajemen perubahan dan pengembangan sumber daya manusia disebut pengembangan organisasi.
Karakteristik-karakteristik utama OD sebagai berikut:
1. Perubahan yang direncanakan (planed change)
2. Perubahan komprehensif
3. Perubahan jangka panjang
4. Tekanan kepada kelompok-kelompok kerja
5. Partisipasi pengantar perubahan
6. Manjemen kolaboratif
7. Tekanan pada intervensi dan riset kegiatan
MENJADI PENGUSAHA DAN KARYAWAN BONAFIT DI PERUSAHAAN
Mungkin bagi kebanyakan orang memilih untuk menjadi seorang karyawan bonafit di perusahaan atau mungkin menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS) karena orang tersebut berfikiran jika menjadi karyawan hidupnya akan lebih terjamin karena mendapat gaji /bulan. Namun untuk menjadi karyawan yang bonafit haruslah memenuhi kriteria dari perusahaan tersebut.
seseorang dapat dikatakan menjadi karyawan bonafit apabila memenuhi kriteria yang diinginkan perusahaanya sebagai berikut :
1. Selalu datang tepat pada waktunya (tidak pernah telat).
2. Selalu masuk kerja (tidak pernah membolos).
3. Mampu mengerjakan tugas kantor sesuai waktunya.
4. Berani menerima resiko kerja dalam bentuk apapun (resiko di pecat atau terkena sangsi jika melanggar ketentuan perusahaan)
5. Bisa bekerja sama dengan team dan menjadi leader baik.
6. Mampu menjalin komunikasi dengan baik dengan karyawan yang lain.
7. Mampu bersaing dengan karyawan yang lain dalam hal pekerjaan.
8. Selalu ikhlas dengan segala tugas yang diberikan oleh perusahaan.
Mungkin karyawan yang bonafitlah yang bisa memenuhi kriteria diatas walaupun masih banyak hal hal lain yang mesti dilakukan selain hal diatas, Namun percayalah bahwa kita bisa menjadi karyawan bonafit dengan menjalankan sesuatu hal dengan baik, niscaya tuhan aka membantu kita.
Namun ada juga sebagian orang ingin menjadi pengusaha mungkin dengan dalih tidak ingin menjadi karyawan dengan alasan tidak mau tiatur atur oleh seseorang atau mungkin ingin menggantungkan hidupnya hanya menjadi kayawan. Maka ia ingin menjadi pengusaha dalam bentuk apapun karena dia ingin maju dengan sendirinya. Namun untuk menjadi pengusaha tidak lah mudah, harus dibekali dengan berbagai keahlian, kemampuan, dll. Seorang pengusaha harus mampu me-manage segala sesuatu dalam menjalankan usahanya.
Menjadi pengusaha juga harus bisa menjadi pemimpin yang baik dalam hal apapun untuk bisa mengembangkan usaha menjadi lebih besar, oleh karena itu pemimpin harus memberikan contoh prilaku yanga baik kepada awahanya jika ingin sukses.
seseorang dapat dikatakan menjadi karyawan bonafit apabila memenuhi kriteria yang diinginkan perusahaanya sebagai berikut :
1. Selalu datang tepat pada waktunya (tidak pernah telat).
2. Selalu masuk kerja (tidak pernah membolos).
3. Mampu mengerjakan tugas kantor sesuai waktunya.
4. Berani menerima resiko kerja dalam bentuk apapun (resiko di pecat atau terkena sangsi jika melanggar ketentuan perusahaan)
5. Bisa bekerja sama dengan team dan menjadi leader baik.
6. Mampu menjalin komunikasi dengan baik dengan karyawan yang lain.
7. Mampu bersaing dengan karyawan yang lain dalam hal pekerjaan.
8. Selalu ikhlas dengan segala tugas yang diberikan oleh perusahaan.
Mungkin karyawan yang bonafitlah yang bisa memenuhi kriteria diatas walaupun masih banyak hal hal lain yang mesti dilakukan selain hal diatas, Namun percayalah bahwa kita bisa menjadi karyawan bonafit dengan menjalankan sesuatu hal dengan baik, niscaya tuhan aka membantu kita.
Namun ada juga sebagian orang ingin menjadi pengusaha mungkin dengan dalih tidak ingin menjadi karyawan dengan alasan tidak mau tiatur atur oleh seseorang atau mungkin ingin menggantungkan hidupnya hanya menjadi kayawan. Maka ia ingin menjadi pengusaha dalam bentuk apapun karena dia ingin maju dengan sendirinya. Namun untuk menjadi pengusaha tidak lah mudah, harus dibekali dengan berbagai keahlian, kemampuan, dll. Seorang pengusaha harus mampu me-manage segala sesuatu dalam menjalankan usahanya.
Menjadi pengusaha juga harus bisa menjadi pemimpin yang baik dalam hal apapun untuk bisa mengembangkan usaha menjadi lebih besar, oleh karena itu pemimpin harus memberikan contoh prilaku yanga baik kepada awahanya jika ingin sukses.
BELAJAR BERWIRASWASTA
Sekilas cerita yang saya angkat dari pengalaman hidup teman saya..
Entah mengapa teman saya punya pikiran merasa terkurung dalam sebuah doktrin berfikir yang tertanam selama bertahun tahun, yaitu cara berfikir yang selalu employed-oriented alias bekerja (pada orang lain) entah itu kantoran, hotel dan sejenisnya. Tidak pernah berfikir tentang self-employed/membuat usaha sendiri misalnya jualan sayur, jualan bakso, jadi tukang cukur dan sejenisnya yang bisa dikategorikan usaha sendiri. Sejak masa sekolah selalu berfikir kerja dimana, jadi apa, posisi apa dll. Ketika sudah bekerja pada perushaan A dengan gaji tinggi, lalu berfikir lagi untuk kerja di perusahaan B yang menawarkan lebih. Doktrin itulah yang sangat berperan pada diri teman saya sehingga mental babu (mental pekerja, bukan mental pengusaha) tumbuh subur dalam pikiran teman saya.
“Teman saya berfikir jadi babu dan bisa kaya, so mengapa mesti wiraswasta lagi?” Dia tidak mengatakan bahwa menjadi pekerja adalah tidak OK, sama sekali tidak. Ada satu kepuasan tersendiri jika punya usaha sendiri dan menciptakan lapangan kerja untuk orang lain. Tidak ada yang salah. Dia sendiri sampai saat ini adalah seorang pekerja yang bermental babu tulen. Harus diakui bahwa karena menjadi babulah dia bisa seperti sekarang, belum kaya sih tapi cukup makan dan minum, dan cukup yg lainnya. Dia hanya merasa bahwa mungkin sudah saatnya Dia mulai berfikir untuk move forward dan menghentikan mental babu itu dan mulai belajar untuk berfikir mandiri dalam dunia kerja. Langkah nyatanya adalah pada 2007 dengan segala keterbatasan dan modal panas dan dengan jumlah hanya 70% dari seharusnya yang ada di business plan, Dia merintis sebuah bengkel mobil. Hal itu benar benar menjadi titik tolak dalam merubah sedikit demi sedikit cara saya berfikir untuk mulai belajar berwiraswasta.
Secara sepintas, modal dan kesempatan terlihat menjadi faktor yang menentukan tapi nyatanya tidak. Dia punya banyak kolega yang sudah menjadi pekerja bertahun tahun bahkan puluhan tahun, baik di dalam maupun luar negeri. Dari segi modal rasanya tidak menjadi masalah untuk memulai sebuah usaha sendiri skala kecil/menengah. Tapi karena mental babu yang masih begitu kuat dan tidak mau keluar dari comfort zone maka tidak ada pikiran sama sekali untuk memulainya. Yang ada hanyalah kesibukan yang terus menerus dan selalu dalam hunting mode untuk mencari di perusahaan/hotel mana bekerja. Alhasil, dia sangat sedikit mempunyai teman yang bisa diajak ngobrol dan berjiwa wiraswasta. Walaupun tidak bisa serta merta, paling tidak mempersiapkan diri setelah selesai bekerja di negeri orang. Mereka hanya sibuk mencari update berita hotel apa berdiri dimana, hotel apa ada lowongan dan service chargenya berapa dan sejenisnya.
Kesimpulan dari cerita teman saya itu adalah Walau tidak bisa sekarang, paling tidak pikiran sudah mulai terbuka ke arah sana. Jika terus termakan doktrin itu, lalu sampai kapan menjadi babu terus? Akankah sampai tua? Apa tidak bosan bekerja untuk orang lain terus? Ternyata belajar berjiwa wiraswasta tidak harus melulu yang muluk dan tinggi. Berikut beberapa tips untuk memulainya:
1. Stop mental babu itu. Hal yang paling penting adalah pikiran kita. Kebanyakan dari kita sudah terbiasa selalu berfikir sesuai doktrin itu sehingga menutup mata untuk hal menyangkut wiraswasta. Jika pikiran sudah terbuka maka selanjutnya akan lebih mudah.
2. Konsep modal. Memang modal menjadi faktor utama dalam memulai sebuah usaha mandiri tapi tidak menjadi faktor penentu. Banyak cara untuk mensiasati faktor ini misalnya nabung sejak dini, pinjaman dll.
3. Jangan muluk muluk dan tinggi tinggi. Dalam memulai usaha sendiri, jangan langsung memikirkan hal hal yang besar dan muluk muluk misalnya bagaimana menyaingi KFC, bagaimana menyaingi BCA dll. Mulailah dengan hal hal kecil dan biarkan pikiran kita membentuk sebuah konsep dulu dengan fondasi yang kuat ke arah bisnis.
4. Hobi dan jeli melihat peluang. Idealnya memulai sebuah usaha adalah sesuai dengan hobi sehingga dalam menjalaninyapun akan lebih enjoy. Jika senang makan, buatlah warung nasi yang punya ciri khas dan branding sendiri misalnya Warung Makan Bajak Laut. Jika senang fashion, buatlah usaha butik misalnya dengan sentuhan khas yg menbedakan dari usaha sejenis. Jika senang online, bikin warnet. Jika senang bakso, jadilah juragan bakso.
5. Tanyakan pada diri sendiri. Akhirnya semua kembali berpulang pada diri sendiri. Tanyakan pada diri kita masing, apakah saya ini termasuk forever babu-oriented atau entrepreneur-oriented.
Entah mengapa teman saya punya pikiran merasa terkurung dalam sebuah doktrin berfikir yang tertanam selama bertahun tahun, yaitu cara berfikir yang selalu employed-oriented alias bekerja (pada orang lain) entah itu kantoran, hotel dan sejenisnya. Tidak pernah berfikir tentang self-employed/membuat usaha sendiri misalnya jualan sayur, jualan bakso, jadi tukang cukur dan sejenisnya yang bisa dikategorikan usaha sendiri. Sejak masa sekolah selalu berfikir kerja dimana, jadi apa, posisi apa dll. Ketika sudah bekerja pada perushaan A dengan gaji tinggi, lalu berfikir lagi untuk kerja di perusahaan B yang menawarkan lebih. Doktrin itulah yang sangat berperan pada diri teman saya sehingga mental babu (mental pekerja, bukan mental pengusaha) tumbuh subur dalam pikiran teman saya.
“Teman saya berfikir jadi babu dan bisa kaya, so mengapa mesti wiraswasta lagi?” Dia tidak mengatakan bahwa menjadi pekerja adalah tidak OK, sama sekali tidak. Ada satu kepuasan tersendiri jika punya usaha sendiri dan menciptakan lapangan kerja untuk orang lain. Tidak ada yang salah. Dia sendiri sampai saat ini adalah seorang pekerja yang bermental babu tulen. Harus diakui bahwa karena menjadi babulah dia bisa seperti sekarang, belum kaya sih tapi cukup makan dan minum, dan cukup yg lainnya. Dia hanya merasa bahwa mungkin sudah saatnya Dia mulai berfikir untuk move forward dan menghentikan mental babu itu dan mulai belajar untuk berfikir mandiri dalam dunia kerja. Langkah nyatanya adalah pada 2007 dengan segala keterbatasan dan modal panas dan dengan jumlah hanya 70% dari seharusnya yang ada di business plan, Dia merintis sebuah bengkel mobil. Hal itu benar benar menjadi titik tolak dalam merubah sedikit demi sedikit cara saya berfikir untuk mulai belajar berwiraswasta.
Secara sepintas, modal dan kesempatan terlihat menjadi faktor yang menentukan tapi nyatanya tidak. Dia punya banyak kolega yang sudah menjadi pekerja bertahun tahun bahkan puluhan tahun, baik di dalam maupun luar negeri. Dari segi modal rasanya tidak menjadi masalah untuk memulai sebuah usaha sendiri skala kecil/menengah. Tapi karena mental babu yang masih begitu kuat dan tidak mau keluar dari comfort zone maka tidak ada pikiran sama sekali untuk memulainya. Yang ada hanyalah kesibukan yang terus menerus dan selalu dalam hunting mode untuk mencari di perusahaan/hotel mana bekerja. Alhasil, dia sangat sedikit mempunyai teman yang bisa diajak ngobrol dan berjiwa wiraswasta. Walaupun tidak bisa serta merta, paling tidak mempersiapkan diri setelah selesai bekerja di negeri orang. Mereka hanya sibuk mencari update berita hotel apa berdiri dimana, hotel apa ada lowongan dan service chargenya berapa dan sejenisnya.
Kesimpulan dari cerita teman saya itu adalah Walau tidak bisa sekarang, paling tidak pikiran sudah mulai terbuka ke arah sana. Jika terus termakan doktrin itu, lalu sampai kapan menjadi babu terus? Akankah sampai tua? Apa tidak bosan bekerja untuk orang lain terus? Ternyata belajar berjiwa wiraswasta tidak harus melulu yang muluk dan tinggi. Berikut beberapa tips untuk memulainya:
1. Stop mental babu itu. Hal yang paling penting adalah pikiran kita. Kebanyakan dari kita sudah terbiasa selalu berfikir sesuai doktrin itu sehingga menutup mata untuk hal menyangkut wiraswasta. Jika pikiran sudah terbuka maka selanjutnya akan lebih mudah.
2. Konsep modal. Memang modal menjadi faktor utama dalam memulai sebuah usaha mandiri tapi tidak menjadi faktor penentu. Banyak cara untuk mensiasati faktor ini misalnya nabung sejak dini, pinjaman dll.
3. Jangan muluk muluk dan tinggi tinggi. Dalam memulai usaha sendiri, jangan langsung memikirkan hal hal yang besar dan muluk muluk misalnya bagaimana menyaingi KFC, bagaimana menyaingi BCA dll. Mulailah dengan hal hal kecil dan biarkan pikiran kita membentuk sebuah konsep dulu dengan fondasi yang kuat ke arah bisnis.
4. Hobi dan jeli melihat peluang. Idealnya memulai sebuah usaha adalah sesuai dengan hobi sehingga dalam menjalaninyapun akan lebih enjoy. Jika senang makan, buatlah warung nasi yang punya ciri khas dan branding sendiri misalnya Warung Makan Bajak Laut. Jika senang fashion, buatlah usaha butik misalnya dengan sentuhan khas yg menbedakan dari usaha sejenis. Jika senang online, bikin warnet. Jika senang bakso, jadilah juragan bakso.
5. Tanyakan pada diri sendiri. Akhirnya semua kembali berpulang pada diri sendiri. Tanyakan pada diri kita masing, apakah saya ini termasuk forever babu-oriented atau entrepreneur-oriented.
BAGAIMANA CARA ANDA MERAIH CITA CITA
Kiat-kiat Untuk mencapai sebuah Cita-Cita
Dari kecil pastinnya kita memiliki sebuah impian atau cita-cita yang begitu tinggi. Seperti cita-cita ingin menjadi Dokter,Pengacara,Pilot dan sebagainya. Namun kita tidak pernah sadari bahwa ketika kita beranjak dewasa cita-cita itu kadang terabaikan dalam pikiran kita. Padahal dalam hidup ini cita-cita atau harapan sangat penting kita terapkan dalam hidup ini,untuk memacu diri kita untuk bisa lebih baik,lebih maju dari sebelumnya. sebagai mahasiswa dalam jurusan Manajemen Informatika pastinnya cita-cita kita tidak jauh dari ingin menjadi Diplomat atau ingin bekerja di perusahaan skala besar yang menempatkan saya di posisi teratas, mungkin juga ingin menjadi Menteri Komunikasi dan Teknologi Informasi.Dalam hal ini, untuk menuju ke arah apa yang kita inginkan memang tidaklah mudah tanpa adannya niat dan tekad yang kuat yang kita tanamkan dalam diri kita untuk menuju sebuah cita-cita yang selama ini kita inginkan. Namun kita juga tidak bisa hanya mengandalkan niat saja karena untuk mencapai cita-cita yang kita inginkan juga perlu adannya hal yang harus kita miliki seperti kemampuan dalam bidang Akademis, Agama,Moral. Dalam bidang Akademis. Kita sering mendengar sebuah kalimat yang berbunyi.”KNOWLEDGE IS POWER” jika kita memiliki kemampuan atau keahlian maka hal ini sangat membantu kita untuk menuju harapan atau cita-cita yang kita inginkan. Agama. Dalam hal ini kita tidak bisa pungkiri bahwa setiap langkah kita selalu dalam jangkauannya oleh sebab itu selain belajar,berusaha kita juga perlu berdoa meminta Ridho ALLAH untuk bisa mengabulkan permintaan yang kita inginkan. Karena tanpa kehendaknya apapun yang kita lakukan akan sia-sia. Moral. Dalam hal ini untuk menjadi seorang yang sukses tentunya kita harus memiliki moral yang baik.Demi terwujudnya cita cita yang akan kita raih yang sejak kecil sudah kita inginkan.
Ketertarikan/ minat kita itulah yang kemudian menjadi bahan pertimbangan lain untuk memilih jalur kita berikutnya.
Hal yang terpenting adalah:
1.kemauan
2.ilmu
3.Usaha
ketiga itulah yang memang menjadi jalan kita untuk menggapai cita cita, tapi satu kunci utama yang memang tidak bisa kita hindarkan, Takdir TUHAN. Semua yang sudah kita kerjakan tetap saja pada akhirnya TUHAN yang menentukan.
Dari kecil pastinnya kita memiliki sebuah impian atau cita-cita yang begitu tinggi. Seperti cita-cita ingin menjadi Dokter,Pengacara,Pilot dan sebagainya. Namun kita tidak pernah sadari bahwa ketika kita beranjak dewasa cita-cita itu kadang terabaikan dalam pikiran kita. Padahal dalam hidup ini cita-cita atau harapan sangat penting kita terapkan dalam hidup ini,untuk memacu diri kita untuk bisa lebih baik,lebih maju dari sebelumnya. sebagai mahasiswa dalam jurusan Manajemen Informatika pastinnya cita-cita kita tidak jauh dari ingin menjadi Diplomat atau ingin bekerja di perusahaan skala besar yang menempatkan saya di posisi teratas, mungkin juga ingin menjadi Menteri Komunikasi dan Teknologi Informasi.Dalam hal ini, untuk menuju ke arah apa yang kita inginkan memang tidaklah mudah tanpa adannya niat dan tekad yang kuat yang kita tanamkan dalam diri kita untuk menuju sebuah cita-cita yang selama ini kita inginkan. Namun kita juga tidak bisa hanya mengandalkan niat saja karena untuk mencapai cita-cita yang kita inginkan juga perlu adannya hal yang harus kita miliki seperti kemampuan dalam bidang Akademis, Agama,Moral. Dalam bidang Akademis. Kita sering mendengar sebuah kalimat yang berbunyi.”KNOWLEDGE IS POWER” jika kita memiliki kemampuan atau keahlian maka hal ini sangat membantu kita untuk menuju harapan atau cita-cita yang kita inginkan. Agama. Dalam hal ini kita tidak bisa pungkiri bahwa setiap langkah kita selalu dalam jangkauannya oleh sebab itu selain belajar,berusaha kita juga perlu berdoa meminta Ridho ALLAH untuk bisa mengabulkan permintaan yang kita inginkan. Karena tanpa kehendaknya apapun yang kita lakukan akan sia-sia. Moral. Dalam hal ini untuk menjadi seorang yang sukses tentunya kita harus memiliki moral yang baik.Demi terwujudnya cita cita yang akan kita raih yang sejak kecil sudah kita inginkan.
Ketertarikan/ minat kita itulah yang kemudian menjadi bahan pertimbangan lain untuk memilih jalur kita berikutnya.
Hal yang terpenting adalah:
1.kemauan
2.ilmu
3.Usaha
ketiga itulah yang memang menjadi jalan kita untuk menggapai cita cita, tapi satu kunci utama yang memang tidak bisa kita hindarkan, Takdir TUHAN. Semua yang sudah kita kerjakan tetap saja pada akhirnya TUHAN yang menentukan.
Rabu, 11 Mei 2011
Bab XI Motivasi
Bab ini dimulai dengan pembicaraan pengertian motivasi menurut dua pendapat,dan ditujukkan bahwa dalam suatu organisasi mencakup dua kekuatan yaitu internal dan eksternal.serta mengatur agar manusia sesuai dengan tujuan organisasi,maka harus ada perpaduan antara motivasi akan pemenuhan kebutuhan mereka sendiri dan permintaan organisasi
A. PENGERTIAN MOTIVASI
Motivasi adalah dorongan untuk dapat melakukan sesuatu. Atau motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.
B. Jenis - Jenis Motivasi
1. Motivasi Internal
Motivasi internal adalah motivasi yang muncul dari dalam diri sendiri. Penggolongan motivasi internal yang dapat diterima motivasi dapat dikelompokkan kedalam dua kelompok,yaitu ;
A. Motivasi fisiologis,yang merupakan motivasi alamiah (biologis)
B. Motivasi psokologis,yang dapat dikelompokkan dalam tiga kategori dasar yaitu :
1. Motivasi kasih sayang
2. Motivasi mempertahankan diri
3. Motivasi memperkuat diri
2. Motivasi Eksternal
Motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekuatan yang ada di dalam individu yang dipengaruhi factor-faktor intern yang dikendalikan oleh manajer yaitu meliputi suasana kerja seperti gaji,kondisi kerja, dan kebijaksanaan perusahaan,dan hubungan kerja,seperti penghargaan,kenaikkan pangkatdan tanggungjawab.
C. PENDEKATAN – PENDEKATAN TERHADAP MOTIVASI
1. Pendekatan hubungan manusiawi tradisional
Pendekatan hubungan manusiawi tradisional pada umumnya tidak menyadari pentingnya proses psikologis,pandangan tersebut terutama didasarkan atas tiga asumsi berikkut ini :
a. Personalia terutama dimotivasi secara ekonomis dan perasaan aman serta kondisi kerja yang baik.
b. Pemenuhan ketiga hal itu akan menpunyai pengaruh positif pada semangat kerja mereka
c. Ada korelasi positif antara semangat kerja dan produktivitas.
Dengan tiga asumsi ini,masalah motivasional yang dihadapi manajemen relative mudah dipecahkan dan diselesaikan.
2. Pendekatan modern
Pendekatan ini lebih memproitaskan kepada pendekatan keprilakuan manajemen untuk mulai mencari secara lebih seksama dasar-dasar teroritisbaru dan berusaha untuk mengembangan teknik-teknik motivasi baru.
D. Teori Kebutuhan Maslow
Lima kebutuhan dasar manusia menurut MASLOW
1. Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan seperti rasa lapar,haus,seks,perumahan,tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan keamanan yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya,ancaman dam perampasan ataupun pemecatan dari pekerjaan.
3. Kebutuhan social yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok,rasa kekeluargaan,persahabatan dan kasih sayang.
4. Kebutuhan penghargaan yaitu kebutuhan atas akan status atau kedudukan,kehormatan diri, reputasi dan prestasi.
5. Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan pemenuhan diri,untuk mempergunakan potensi diri,pengembangan diri semaksimal mungki, kreativitas,ekspresi diri dan melakukan apa yang paling cocok ,serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri.
Teori maslow ini telah banyak digunakan sebagai dasar penelitian untuk menentukan bagaimana masing-masing tingkat kebutuhan ituberkaitan dengan perilaku seseorang.
E. Teori Motivasi Berprestasi Mcclelland
Menurut McClelland,seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi,apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik daripada yang laindalam banyak situasi.
McClelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu
1. Kebutuhan prestasi(kebutuhan akan keinginan untuk mengambil sesuatu yang menjadi tanggung jawab dia untuk melakukan sagala sesuatu secara kreatif dan innovative)
2. Kebutuhan afiliasi (kebutuhan ini ditunjukkan adanya keinginan untuk bersahabat)
3. Kebutuhan kekuasaan (tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang – orang lain.
Teori McClelland ini sangat penting untuk mempelajari motivasi karena motivasi prestasi dapat diajarkan untuk mencapai sukses kelompok atau organisasi.penelitian McClelland menunjukkan bahwa motivasi prestasi dapat diperoleh melalui latihan dengan mengajarkan seseorang untuk berpikir dan berbuat dengan motivasi prestasi.
F. Teori Motivasi Dua-Faktor Herzberg
Teori Herzberg berhubungan erat dengan hirarki kebutuhan Maslow.faktor-faktor higienis,seperti istilah medis,adalah bersifat preventif dan merupakan factor lingkungan,dan secara kasar ekuivalen dengan kebutuhan-kebutuhan tingkat bawah Maslow.factor-faktor higienis bukan sebagai kepuasan kerja,tetapi justru sebaliknya sebagai sumber ketidakpastian kerja. Factor-factor tersebut adalah kondisi kerja,hubungan antar pribadi ( terutama dengan mandor ), gaji dan sebagainya.perbaikkan terhadap factor –factor higienis akan mencegah,mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan kerja,tetapi tidak akan menimbulkan dorongan atau kepuasan kerja.faktor higienis sendiri tidak menimbulkan motivasi,tetapi diperluhkan agar motivasi dapat berfungsi atau dengan kata lain berperan sebagai 'landasan' bagi sebuah motivasi kerja.
A. PENGERTIAN MOTIVASI
Motivasi adalah dorongan untuk dapat melakukan sesuatu. Atau motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.
B. Jenis - Jenis Motivasi
1. Motivasi Internal
Motivasi internal adalah motivasi yang muncul dari dalam diri sendiri. Penggolongan motivasi internal yang dapat diterima motivasi dapat dikelompokkan kedalam dua kelompok,yaitu ;
A. Motivasi fisiologis,yang merupakan motivasi alamiah (biologis)
B. Motivasi psokologis,yang dapat dikelompokkan dalam tiga kategori dasar yaitu :
1. Motivasi kasih sayang
2. Motivasi mempertahankan diri
3. Motivasi memperkuat diri
2. Motivasi Eksternal
Motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekuatan yang ada di dalam individu yang dipengaruhi factor-faktor intern yang dikendalikan oleh manajer yaitu meliputi suasana kerja seperti gaji,kondisi kerja, dan kebijaksanaan perusahaan,dan hubungan kerja,seperti penghargaan,kenaikkan pangkatdan tanggungjawab.
C. PENDEKATAN – PENDEKATAN TERHADAP MOTIVASI
1. Pendekatan hubungan manusiawi tradisional
Pendekatan hubungan manusiawi tradisional pada umumnya tidak menyadari pentingnya proses psikologis,pandangan tersebut terutama didasarkan atas tiga asumsi berikkut ini :
a. Personalia terutama dimotivasi secara ekonomis dan perasaan aman serta kondisi kerja yang baik.
b. Pemenuhan ketiga hal itu akan menpunyai pengaruh positif pada semangat kerja mereka
c. Ada korelasi positif antara semangat kerja dan produktivitas.
Dengan tiga asumsi ini,masalah motivasional yang dihadapi manajemen relative mudah dipecahkan dan diselesaikan.
2. Pendekatan modern
Pendekatan ini lebih memproitaskan kepada pendekatan keprilakuan manajemen untuk mulai mencari secara lebih seksama dasar-dasar teroritisbaru dan berusaha untuk mengembangan teknik-teknik motivasi baru.
D. Teori Kebutuhan Maslow
Lima kebutuhan dasar manusia menurut MASLOW
1. Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan seperti rasa lapar,haus,seks,perumahan,tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan keamanan yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya,ancaman dam perampasan ataupun pemecatan dari pekerjaan.
3. Kebutuhan social yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok,rasa kekeluargaan,persahabatan dan kasih sayang.
4. Kebutuhan penghargaan yaitu kebutuhan atas akan status atau kedudukan,kehormatan diri, reputasi dan prestasi.
5. Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan pemenuhan diri,untuk mempergunakan potensi diri,pengembangan diri semaksimal mungki, kreativitas,ekspresi diri dan melakukan apa yang paling cocok ,serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri.
Teori maslow ini telah banyak digunakan sebagai dasar penelitian untuk menentukan bagaimana masing-masing tingkat kebutuhan ituberkaitan dengan perilaku seseorang.
E. Teori Motivasi Berprestasi Mcclelland
Menurut McClelland,seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi,apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik daripada yang laindalam banyak situasi.
McClelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu
1. Kebutuhan prestasi(kebutuhan akan keinginan untuk mengambil sesuatu yang menjadi tanggung jawab dia untuk melakukan sagala sesuatu secara kreatif dan innovative)
2. Kebutuhan afiliasi (kebutuhan ini ditunjukkan adanya keinginan untuk bersahabat)
3. Kebutuhan kekuasaan (tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang – orang lain.
Teori McClelland ini sangat penting untuk mempelajari motivasi karena motivasi prestasi dapat diajarkan untuk mencapai sukses kelompok atau organisasi.penelitian McClelland menunjukkan bahwa motivasi prestasi dapat diperoleh melalui latihan dengan mengajarkan seseorang untuk berpikir dan berbuat dengan motivasi prestasi.
F. Teori Motivasi Dua-Faktor Herzberg
Teori Herzberg berhubungan erat dengan hirarki kebutuhan Maslow.faktor-faktor higienis,seperti istilah medis,adalah bersifat preventif dan merupakan factor lingkungan,dan secara kasar ekuivalen dengan kebutuhan-kebutuhan tingkat bawah Maslow.factor-faktor higienis bukan sebagai kepuasan kerja,tetapi justru sebaliknya sebagai sumber ketidakpastian kerja. Factor-factor tersebut adalah kondisi kerja,hubungan antar pribadi ( terutama dengan mandor ), gaji dan sebagainya.perbaikkan terhadap factor –factor higienis akan mencegah,mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan kerja,tetapi tidak akan menimbulkan dorongan atau kepuasan kerja.faktor higienis sendiri tidak menimbulkan motivasi,tetapi diperluhkan agar motivasi dapat berfungsi atau dengan kata lain berperan sebagai 'landasan' bagi sebuah motivasi kerja.
Langganan:
Postingan (Atom)